از گوداستندینگ تا خروج همیشگی؛ کادر درمان در صف مهاجرت

نظام سلامت زمانی پایدار می‌ماند که بتواند سه عنصر اصلی را هم‌زمان حفظ کند: منابع مالی، زیرساخت‌های درمانی و نیروی انسانی متخصص. در ایران، بخش مهمی از بحث‌های سال‌های اخیر حول کمبود تجهیزات یا محدودیت‌های مالی نظام سلامت شکل گرفته است، اما در پشت این چالش‌ها مسئله‌ای عمیق‌تر در حال گسترش است؛ کاهش انگیزه و دشوار شدن نگهداشت نیروهای انسانی. افزایش تمایل به مهاجرت، تغییر مسیر شغلی برخی کارکنان درمان و نارضایتی از نظام پرداخت، نشانه‌هایی از بحرانی است که می‌تواند ظرفیت ارائه خدمات سلامت در آینده را تحت تأثیر قرار دهد.

یکی از ریشه‌های اصلی این وضعیت، به ساختار پرداخت در نظام سلامت بازمی‌گردد. در نظام‌های سلامت، شیوه پرداخت نه‌تنها یک مسئله اقتصادی، بلکه یک ابزار سیاستگذاری است؛ زیرا می‌تواند رفتار ارائه‌دهندگان خدمت را شکل دهد، انگیزه ماندگاری ایجاد کند یا برعکس، باعث خروج نیروهای متخصص شود. در ایران، انتقادهای مطرح‌شده از سوی برخی فعالان حوزه پرستاری نشان می‌دهد که میان میزان مسئولیت، حجم کار و سطح دریافتی گروه‌های مختلف درمانی تناسب کافی وجود ندارد. دبیرکل خانه پرستار با اشاره به این مسئله، از فاصله میان میزان پرداختی به برخی گروه‌ها و سهم پرستاران از منابع مالی نظام درمان انتقاد کرده است [۱].

مسئله اصلی فقط تفاوت درآمد میان پزشکان و پرستاران نیست؛ بلکه به نحوه توزیع منابع در داخل نظام سلامت مربوط می‌شود. هر نظام سلامت برای حفظ کیفیت خدمات نیازمند یک تیم درمانی هماهنگ است. پزشک، پرستار، نیروی پیراپزشکی و سایر کارکنان درمانی بخش‌های جدا از هم نیستند، بلکه اجزای یک زنجیره خدمات هستند. زمانی که یک گروه احساس کند سهم آن از منابع با نقش واقعی‌اش در ارائه خدمت همخوانی ندارد، پیامد آن می‌تواند کاهش انگیزه، فرسودگی شغلی و در نهایت خروج نیروی انسانی باشد.

پیامدهای شکاف دستمزد با مقاصد مهاجرتی

بر اساس گزارش منتشرشده درباره وضعیت درآمدی پرستاران، فاصله میان دریافتی نیروهای درمانی ایران با برخی کشورهای مقصد مهاجرت قابل توجه است. در این گزارش عنوان شده که درآمد پرستاران ایرانی در مقایسه با همتایان خود در کشورهای توسعه‌یافته اختلاف زیادی دارد؛ موضوعی که در کنار کاهش ارزش پول ملی و افزایش هزینه‌های زندگی، انگیزه مهاجرت را تقویت کرده است [۱]. از منظر سیاستگذاری، این مسئله تنها به سطح دستمزد محدود نمی‌شود؛ زیرا تصمیم یک نیروی متخصص برای ماندن یا رفتن، نتیجه ترکیبی از درآمد، امنیت شغلی، شرایط کاری، امکان رشد حرفه‌ای و چشم‌انداز آینده است.

نشانه‌های این فشار در آمارهای مربوط به مهاجرت پزشکان نیز دیده می‌شود. گزارش‌های منتشرشده درباره افزایش درخواست گواهی «گود استندینگ» نشان می‌دهد تعداد پزشکانی که فرآیندهای اولیه مهاجرت حرفه‌ای را دنبال می‌کنند در سال‌های اخیر افزایش یافته است [۲]. البته دریافت این گواهی الزاماً به معنای خروج قطعی از کشور نیست، اما افزایش آن می‌تواند به عنوان یکی از شاخص‌های تغییر نگرش بخشی از جامعه پزشکی نسبت به آینده شغلی در داخل کشور مورد توجه قرار گیرد.

ابعاد پنهان خروج سرمایه انسانی عمومی 

از نگاه سیاستگذاری سلامت، مهاجرت پزشکان و پرستاران فقط یک مسئله فردی نیست. کشورها برای تربیت نیروی متخصص سلامت سال‌ها زمان و منابع عمومی هزینه می‌کنند. بنابراین خروج این نیروها به معنای از دست رفتن سرمایه‌ای است که جایگزینی آن ساده و سریع نیست. این موضوع زمانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که بدانیم نظام سلامت ایران در برخی مناطق، پیش از این نیز با مشکل توزیع نامتوازن نیروی انسانی مواجه بوده است. کاهش تمایل به فعالیت در مناطق محروم یا ترک بخش دولتی می‌تواند شکاف دسترسی میان مناطق مختلف کشور را افزایش دهد.

در این میان، نباید بحران نیروی انسانی را تنها به مهاجرت خارجی محدود کرد. بخشی از فرسایش سرمایه انسانی در داخل کشور رخ می‌دهد؛ زمانی که نیروهای متخصص از فعالیت اصلی خود فاصله می‌گیرند، ساعات کاری خود را کاهش می‌دهند یا به حوزه‌های اقتصادی دیگری روی می‌آورند. این پدیده اگرچه ممکن است در آمارهای مهاجرت دیده نشود، اما از نظر سیاستگذاری سلامت اهمیت زیادی دارد؛ زیرا ظرفیت واقعی ارائه خدمت را کاهش می‌دهد.

تجربه کشورهای مختلف نشان می‌دهد که حفظ نیروی انسانی سلامت نیازمند سیاست‌های چندبعدی است. افزایش حقوق به تنهایی نمی‌تواند تمام مشکلات را حل کند، همان‌طور که سیاست‌های آموزشی بدون توجه به شرایط کاری نیز نتیجه مطلوبی ایجاد نخواهد کرد. نظام سلامت برای نگهداشت نیروهای خود نیازمند اصلاح سازوکارهای پرداخت، ایجاد تناسب میان مسئولیت و پاداش، کاهش فرسودگی شغلی و طراحی مشوق‌هایی برای فعالیت در مناطق کم‌برخوردار است.

ضرورت جداسازی سیاست تولید از نگهداشت نیرو 

در ایران نیز اصلاح نظام پرداخت باید از یک نگاه صرفاً بودجه‌ای فاصله بگیرد و به عنوان بخشی از سیاست حفظ سرمایه انسانی دیده شود. پرداخت عادلانه‌تر میان اعضای تیم درمان، شفافیت بیشتر در تخصیص منابع و توجه به نقش گروه‌هایی مانند پرستاران می‌تواند بخشی از نارضایتی‌های موجود را کاهش دهد. همچنین سیاستگذاران باید میان «تولید نیروی انسانی» و «نگهداشت نیروی انسانی» تفاوت قائل شوند؛ زیرا افزایش ظرفیت آموزش پزشکی بدون ایجاد شرایط مناسب برای ماندگاری نیروها، الزاماً به تقویت نظام سلامت منجر نمی‌شود.

بحران نیروی درمان در ایران در نهایت مسئله‌ای فراتر از اختلاف درآمدی میان چند گروه شغلی است. این بحران به توانایی نظام سلامت برای پاسخ‌گویی به نیازهای جمعیت، حفظ کیفیت خدمات و تضمین عدالت در دسترسی مرتبط است. اگر سیاست‌های اصلاحی تنها به افزایش تعداد فارغ‌التحصیلان محدود شود و مسئله انگیزه، رضایت شغلی و توزیع عادلانه منابع نادیده گرفته شود، نظام سلامت همچنان با خطر فرسایش تدریجی سرمایه انسانی مواجه خواهد بود.

حفظ پزشکان، پرستاران و سایر نیروهای درمانی، در واقع حفظ ظرفیت آینده نظام سلامت است؛ ظرفیتی که بدون آن، حتی افزایش بودجه و توسعه زیرساخت‌ها نیز نمی‌تواند پاسخگوی نیازهای جامعه باشد. 

منابع

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4284015

https://www.tabnak.ir/fa/tags/283679/1/%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%AC%D8%B1%D8%AA-%D9%BE%D8%B2%D8%B4%DA%A9%D8%A7%D9%86