محیط کار ترکخورده؛ وقتی کارفرما ناپدید میشود
خوانشی از مقالۀ ویل و گلدمن و کاربرد آن برای فهم گسترش پیمانکاری، بیثباتی شغلی و ابهام مسئولیت در بازار کار ایران
قلمرو رفاه| مقالهٔ «استانداردهای کار، محیط کار ترکخورده و اقتصاد مبتنی بر تقاضا» نوشتهٔ دیوید ویل و تانیا گلدمن تلاشی ارزشمند برای فهم یکی از عمیقترین دگرگونیهای بازار کار معاصر است. این مقاله در ظاهر به اقتصاد گیگ، پلتفرمهای دیجیتال و شرکتهایی مانند اوبر میپردازد، اما مسئلهٔ اصلی آن چیزی فراتر از فناوری است. نویسندگان میخواهند نشان دهند تمرکز افراطی بر اپلیکیشنها و شکلهای جدید اشتغال ما را از دیدن روندی بزرگتر بازمیدارد، روندی که در آن رابطهٔ سنتی میان کارگر و کارفرما تکهتکه شده، مسئولیت کارفرما محو شده و بخش بزرگی از نیروی کار در وضعیتی معلق میان اشتغال و بی حمایتی قرار گرفته است. اهمیت این بحث برای کشور ما بسیار زیاد است، زیرا در بازار کار ایران نیز قراردادهای موقت، نیروهای واسطهای، کار بدون بیمه و مشاغل پلتفرمی، همگی نشانههایی از همین تحول هستند. ازاینرو، مقالهٔ ویل و گلدمن فقط تحلیلی دربارهٔ اقتصاد کشور آمریکا نیست، بلکه ابزاری مفهومی برای فهم بخشی از بحران کار در ایران نیز به دست میدهد.
دیوید وِیل در سال ۲۰۱۴ از سوی اوباما برای ریاست «بخش دستمزد و ساعت کار» وزارت کار ایالات متحده معرفی شد و تأیید سنای آمریکا را دریافت کرد. ویل یکی از متخصصان شناختهشدهٔ بینالمللی در حوزههای سیاست عمومی و بازار کار، تنظیمگری، روابط صنعتی و کار، و سیاست شفافیت است. او پیشازاین انتصاب، استاد مدیریت دانشکدهٔ کسبوکار کوئستروم دانشگاه بوستون بود و همچنین بهعنوان مدیر «پروژهٔ سیاست شفافیت» در دانشگاه هاروارد فعالیت میکرد. او پنج کتاب، از جمله «محیط کار ترکخورده» (The Fissured Workplace) را نوشته و بیش از یکصد مقاله منتشر کرده است. وی مدرک کارشناسی خود را از دانشگاه کرنل و مدارک کارشناسیارشد و دکتری در سیاست عمومی را از دانشگاه هاروارد دریافت کرده است.
تانیا گلدمن، مشاور ارشد سیاستگذاری دیوید وِیل، رئیس «بخش دستمزد و ساعت کار» در وزارت کار ایالات متحده است. او در این سمت روی موضوعات گوناگون سیاستی کار میکند، از جمله اضافهکاری، طبقهبندی نادرست شغلی، اشتغال مشترک، آیندهٔ کار و اقتصاد مبتنی بر تقاضا. او پیشتر در «کمیسیون فرصتهای برابر شغلی» ایالات متحده، پیگیر و تعقیبکنندهٔ موارد نقض قوانین فدرال اشتغال بود. گلدمن همچنین در دانشکدهٔ حقوق دانشگاه تولِین تدریس کرده و بهعنوان دستیار قضایی در دادگاه منطقهای ایالات متحده در ناحیهٔ شرقی لوئیزیانا فعالیت داشته است. او مدرک دکترای حقوق خود را از دانشکدهٔ حقوق هاروارد و مدرک کارشناسی خود را از دانشگاه استنفورد دریافت کرده است.
مسئله فقط اقتصاد گیگ نیست
نقطهٔ شروع مقاله نقد این تصور رایج است که آیندهٔ کار را باید صرفاً در رشد اقتصاد گیگ دید. در سالهای اخیر، توجه عمومی و رسانهها به پلتفرمهایی مانند اوبر، لیفت و دیگر اپلیکیشنهای خدماتی آنقدر زیاد شده که گویی کل مسئلهٔ اشتغال در همین بخش خلاصه میشود. نویسندگان اما تأکید میکنند که این تمرکز، باوجود اهمیتش، گمراهکننده است. اقتصاد گیگ هرچند نماد دگرگونیهای جدید است، اما هنوز بخش کوچکی از کل بازار کار را تشکیل میدهد. اگر تحلیلگران و سیاستگذاران همهٔ توجه خود را به این بخش معطوف کنند، از دیدن تغییری بنیادیتر بازمیمانند، تغییری که در صنایع مختلف، چه سنتی و چه دیجیتال، در حال وقوع است.
به نظر ویل و گلدمن، آنچه باید در مرکز توجه قرار گیرد نه صرفاً کار پلتفرمی، بلکه شکل جدیدی از سازماندهی کار است که در آن شرکتها میکوشند مسئولیت مستقیم خود نسبت به نیروی کار را کاهش دهند و درعینحال کنترل اقتصادی و منافع اصلی را حفظ کنند؛ بنابراین اقتصاد گیگ صرفاً تازهترین و مرئیترین نمود یکروند بزرگتر است، نه خود آن روند.
محیط کار ترکخورده یعنی چه؟
مفهوممحوری مقالۀ «محیط کار ترکخورده» است. این اصطلاح به وضعیتی اشاره دارد که در آن رابطهٔ مستقیم و روشن میان کارگر و کارفرما از بین میرود و جای خود را به شبکهای از پیمانکاران، واسطهها، فرانشیزها، آژانسهای تأمین نیرو و پلتفرمهای دیجیتال میدهد. سابقبراین، کارگر معمولاً برای همان شرکتی کار میکرد که دستمزدش را میپرداخت و مسئول شرایط شغلی او بود. اما در محیط کار ترکخورده، فرد ممکن است کارش را برای یک شرکت اصلی انجام دهد، ولی رسماً کارمند آن نباشد. این فاصلهٔ حقوقی و سازمانی به شرکت اصلی اجازه میدهد از مزایای نیروی کار بهره ببرد، بدون آنکه همهٔ مسئولیتهای کارفرمایی را به عهده بگیرد.
این الگو در بسیاری از کشورها، از جمله ایران، به شکلی گسترده وجود دارد. در ایران نیز افراد زیادی در محل و برای اهداف یک سازمان اصلی کار میکنند، اما قراردادشان با شرکت دیگری است. در چنین شرایطی، کارگر در عمل به ساختار و نیازهای شرکت اصلی وابسته است، ولی از حمایتها و امنیتی که باید از آن رابطه ناشی شود، برخوردار نیست. مفهوم «محیط کار ترکخورده» برای توصیف دقیق همین گسست میان کنترل و مسئولیت طراحی شده است.
چرا شرکتها به این سمت رفتهاند؟
نویسندگان توضیح میدهند که این تحول نتیجهٔ یک منطق اقتصادی گستردهتر است. در چند دههٔ اخیر، شرکتهای بزرگ برای افزایش بهرهوری، کاهش هزینه و تمرکز بر بخشهای سودآورتر، بسیاری از فعالیتهای خود را برونسپاری کردهاند. ایدهٔ اصلی این بود که شرکت باید فقط روی «هستهٔ اصلی» خود تمرکز کند و بقیهٔ امور را به پیمانکاران تخصصی بسپارد. این روند ابتدا شامل کارهایی مانند نظافت، نگهداری، حسابداری و خدمات پشتیبانی بود، اما بهتدریج پایش به حوزههایی باز شد که پیشتر بخشی از عملیات اصلی بنگاه به شمار میرفت.
پیامد این فرایند آن است که شرکت اصلی میتواند ارزش برند، رابطه با مشتری و سود اصلی را برای خود نگه دارد، اما هزینهها و ریسکهای مربوط به نیروی کار را به دیگران منتقل کند. در ظاهر، این ساختار کارآمد به نظر میرسد، اما در عمل اغلب به کاهش امنیت شغلی و دشوارتر شدن صیانت از حقوق کارگران منجر میشود. در ایران نیز الگوی مشابهی را میتوان در بسیاری از بخشهای دولتی، شبهدولتی و خصوصی دید، جایی که سازمانها برای سبک کردن بار تعهدات خود، به لایههای مختلف پیمانکاری متوسل میشوند.
گمشدن مسئولیت کارفرما
یکی از مهمترین پیامهای مقاله این است که در محیط کار ترکخورده مسئولیت کارفرما بهراحتی ناپدید میشود. وقتی کارگری با مشکل دستمزد، بیمه، ایمنی یا اخراج ناعادلانه روبهرو میشود، معلوم نیست چه کسی باید پاسخگو باشد. شرکت اصلی میگوید او کارمند ما نیست. پیمانکار نیز ممکن است بگوید اختیار کافی ندارد یا خودش تحتفشار قراردادهای پایین قیمت است. در نتیجه، آنچه از میان میرود صرفاً یک پیوند اداری نیست، بلکه سازوکار پاسخگویی است.
این مسئله برای ایران بسیار آشناست. کارگران زیادی در موقعیتی قرار دارند که میدانند نیروی کارشان در خدمت نهاد یا شرکت اصلی است، اما هنگام بروز اختلاف، باید با یک واسطهٔ ضعیف و موقت طرف شوند. بهاینترتیب، مناسبات واقعی قدرت از دید حقوقی پنهان میشود. مقاله نشان میدهد که این پنهانشدن مسئولیت، یکی از اصلیترین ویژگیهای بازار کار جدید است و نباید آن را صرفاً مسئلهای حاشیهای دانست.
اثر بر دستمزد، مزایا و امنیت شغلی
ویل و گلدمن تأکید میکنند که محیط کار ترکخورده معمولاً فشار بر دستمزدها و مزایا ایجاد میکند. شرکت اصلی برای کاهش هزینهها کار را به پیمانکارانی میسپارد که برای حفظ قرارداد مجبورند قیمت پایینتری پیشنهاد دهند. این رقابت میان پیمانکاران معمولاً نه از مسیر نوآوری، بلکه کاهش هزینهٔ نیروی کار پیش میرود. نتیجه این است که فشار کاهش قیمت در نهایت بر دوش کارگران میافتد.
در ایران این الگو بهوضوح دیده میشود. در بسیاری از محیطها، کارکنان رسمی و نیروهای پیمانکاری کنار هم کار میکنند، اما از نظر حقوق، مزایا، امنیت و منزلت سازمانی تفاوت چشمگیری دارند. این تفاوت فقط به نابرابری در درآمد محدود نمیشود، بلکه بر کیفیت زندگی، امکان برنامهریزی بلندمدت و حتی احساس تعلق فرد به کار خود اثر میگذارد. مقاله با تأکید بر این جنبه، نشان میدهد که کیفیت اشتغال به اندازهٔ کمیت آن مهم است.
نابودی مسیر پیشرفت شغلی
یکی دیگر از نکات مهم مقاله این است که برونسپاری و تکهتکهشدن رابطهٔ استخدامی فقط دستمزدها را کاهش نمیدهد، بلکه امکان پیشرفت شغلی را نیز تضعیف میکند. کارگرانی که در حاشیهٔ ساختار اصلی شرکت قرار دارند، معمولاً از آموزش، ارتقا و فرصتهای رشد بیبهره میمانند. آنها در نظام سازمانیای کار میکنند که به حضورشان نیاز دارد، اما آنها را بخشی از آیندهٔ خود نمیبیند.
این مسئله در ایران نیز اثرات مهمی دارد. بسیاری از مشاغل موقت، پیمانی یا پلتفرمی شاید در کوتاهمدت درآمدی فراهم کنند، اما لزوماً مهارت پایدار، شبکهٔ حرفهای یا امکان ارتقای واقعی ایجاد نمیکنند. در نتیجه فرد ممکن است سالها کار کند، اما همچنان در نقطهای ثابت باقی بماند. مقاله از این زاویه، اشتغال بیکیفیت را نهفقط مسئلهای اقتصادی، بلکه مسئلهای مربوط به فرسایش امید اجتماعی و انسداد تحرک طبقاتی میداند.
محیط کار ترکخورده و نابرابری
نویسندگان رابطهٔ مستقیمی میان محیط کار ترکخورده و افزایش نابرابری برقرار میکنند. شرکتهای اصلی معمولاً کنترل برند، داده، مشتری و سود را در دست دارند، درحالیکه لایههای پایینترِ زنجیره با حاشیه سود اندک و رقابت شدید فعالیت میکنند. وقتی سود اصلی در بالا متمرکز میشود و فشار هزینه در پایین انباشته میگردد، نیروی کاری که در پایین زنجیره قرار دارد دستمزد و امنیت کمتری خواهد داشت. بهاینترتیب، شکاف میان کارگرانِ درون ساختار اصلی و کارگرانِ برونسپاری شده بیشتر میشود.
در ایران نیز در بسیاری از بخشها، تمرکز قدرت اقتصادی و تصمیمگیری در سطح بالا با پراکندگی ریسک و ناامنی در سطح پایین همراه است. اگر سیاستگذاری فقط بر ایجاد فرصتهای شغلی تمرکز کند، بدون آنکه به توزیع ریسک و کیفیت مناسبات کاری توجه کند، ممکن است در ظاهر اشتغال افزایش یابد؛ اما در واقع نابرابری و ناامنی همزمان گسترش پیدا کند.
اقتصاد پلتفرمی و توهم استقلال
مقاله بهدقت نشان میدهد که در اقتصاد پلتفرمی ظاهر استقلال همیشه با واقعیت آن یکی نیست. بسیاری از پلتفرمها افراد را «شریک»، «همکار» یا «ارائهدهندهٔ مستقل خدمت» مینامند، اما مسئله این است که نامگذاری حقوقی بهتنهایی ماهیت رابطه را تعیین نمیکند. اگر پلتفرم قیمت را تعیین کند، دسترسی به مشتری را کنترل کند، استاندارد خدمت را مشخص کند و از طریق نظام امتیازدهی یا الگوریتم، رفتار فرد را شکل دهد، در عمل با نوعی رابطهٔ وابستگی روبهرو هستیم.
رشد کسبوکارهای پلتفرمی ایرانی نیز معمولاً با این ادعا همراه است که آنها فقط واسطهاند و نیروی کارشان مستقل است. مقاله هشدار میدهد که چنین ادعایی باید با نگاه به واقعیت اقتصادی آزموده شود، نه صرفاً بر اساس قراردادها یا ادبیات تبلیغاتی شرکتها.
دو نوع پلتفرم: بازارمحور و برند محور
یکی از بخشهای مهم مقاله، تمایز میان دو نوع پلتفرم است. برخی پلتفرمها بیشتر شبیه بازار عمل میکنند، یعنی فضایی برای اتصال عرضه و تقاضا فراهم میکنند و افراد میتوانند با استقلال نسبی قیمتگذاری، جذب مشتری و مدیریت کار خود را انجام دهند. اما برخی دیگر برند محورند. در این حالت، مشتری در واقع به اعتبار پلتفرم اعتماد میکند، نه صرفاً به فرد ارائهدهندهٔ خدمت. پلتفرم کیفیت، قیمت، قواعد انجام کار و حتی ماندن یا نماندن فرد در سیستم را تعیین میکند.
این تمایز برای فهم بازار کار ایران بسیار راهگشاست. همهٔ مشاغل پلتفرمی را نمیتوان با یک حکم واحد تبیین کرد. باید دید میزان استقلال واقعی فرد چقدر است و تا چه حد پلتفرم بر فرایند کار و درآمد او سلطه دارد. همین نگاه میتواند مبنای تنظیم دقیقتر و منصفانهتر باشد.
از دل این مقاله چند نتیجهٔ مهم برای ایران بیرون میآید. نخست اینکه نباید مسئلهٔ کار را فقط به ایجاد شغل تقلیل داد. تعداد شغل مهم است، اما کافی نیست. اگر شغلها بیثبات، بدون بیمه، فاقد مسیر رشد و درگیر با ابهام در مسئولیت کارفرما باشند، جامعه با بحران عمیقتری مواجه خواهد شد. دوم اینکه باید رابطهٔ کار را بر اساس واقعیت اقتصادی تعریف کرد، نه صرفاً بر اساس عنوان قرارداد. اگر فردی در عمل وابسته به یک شرکت یا پلتفرم است، نباید فقط باتکیهبر برچسب «مستقل» از حمایتهای پایه محروم شود. سوم اینکه مسئولیت شرکت اصلی نباید در زنجیرهٔ پیمانکاری محو شود. هر جا کنترل، سود و تصمیمگیری در یک نقطه متمرکز است، همانجا باید بخشی از مسئولیت نیز تثبیت شود. در غیر این صورت، ساختاری شکل میگیرد که در آن قدرت در بالا جمع میشود و آسیبپذیری در پایین.
سخن آخر
مقالهٔ ویل و گلدمن تذکری مهم دربارهٔ آیندهٔ کار است. مسئلهٔ اصلی فقط فناوری نیست، بلکه شکل سازماندهی قدرت و مسئولیت در بازار کار است. اقتصاد گیگ و پلتفرمها شاید چهرهٔ جدید این تحول باشند، اما منطق پشت آنها در بسیاری از شکلهای قدیمیترِ برونسپاری و پیمانکاری نیز وجود داشته است. آنچه در این میان بیش از همه اهمیت دارد، دفاع از این اصل است که نوآوری نباید به بهای محوشدن کارفرما و بیپناه شدن کارگر تمام شود.
ارزش این مقاله در آن است که واژهها و مفاهیمی در اختیار ما میگذارد تا بحرانهای آشنای بازار کار را دقیقتر ببینیم. اگر بخواهیم فقط دربارهٔ اشتغال حرف بزنیم، بخش مهمی از مسئله را نادیده گرفتهایم. پرسش اصلی این است که این شغلها چه کیفیتی دارند، چه کسی از آنها سود میبرد، چه کسی مسئول شرایط آنهاست و آیا نیروی کار در آنها امکان امنیت، رشد و کرامت انسانی دارد یا نه. مقاله در نهایت از ما میخواهد که میان نوآوری و عدالت اجتماعی یکی را انتخاب نکنیم، بلکه ساختاری بسازیم که هر دو را با هم ممکن کند.