بهرهوری یا بهرهکشی؟
در حوزه نظارت، تغییرات کیفی پیامدهای بسیار مهمی بر ماهیت روابط قدرت در محل کار دارد.
ترجمه: آزاده شعبانی | آیا امروزه چیزی متفاوت درباره نظارت در محل کار در مقایسه با دوران گذشته وجود دارد؟ آیا ما تنها با تغییراتی کمی روبهرو هستیم که فقط در حوزه نظارت، تغییر ایجاد میکنند یا تغییرات کیفی نیز وجود دارد که بر ماهیت نظارت بر کارکنان تاثیرگذار است؟ این مقاله استدلال میکند که مورد دوم (تغییرات کیفی) پیامدهای بسیار مهمی بر ماهیت روابط قدرت در محل کار دارد.
مقدمه
طی ۲۰ سال گذشته، نظارت بر محل کار توجه ویژهای را از سوی رسانهها و دانشگاهیان به سوی خود جلب کرده است. این مساله به واسطه گسترش ابزارهای الکترونیکی جدید نظارت بر محل کار رخ داده که به طور فزایندهای از سوی کارفرمایان مورداستفاده قرار گرفتهاند. در حال حاضر این امکان فراهم شده که بتوان تمامی حرکات کارمندان را ردیابی، مکالمات آنها را ثبت و عملکرد آنها را تحلیل و از اطلاعات بیومتریک آنها برای شناسایی و نظارت بر آنها استفاده کرد. اینها فقط چند نمونه از مثالهای موجود در این زمینه است. اکثر تحلیلهای آکادمیک موجود در مورد این تحولات، بر این مساله تاکید دارند که چگونه تکنولوژیهای نظارتی جدید ظرفیت کارفرمایان برای نظارت بر کارکنان را افزایش داده و در عین حال حقوق کارکنان بهویژه در زمینه حفظ حریم خصوصی و رفتار برابر را تحلیل برده است. در رسانههای مختلف از جمله برخی از تاثیرگذارترین آنها مانند فایننشال تایمز، نیویورکتایمز، بیبیسی، سیبیاس و ... بحث پیرامون تکنولوژیهای نظارتی جدید، با تکیه بر تهاجم فزاینده به حریم خصوصی کارمندان صورتبندی شده است. بیشترین بحثهای این رسانهها، علاوه بر حقوق کارکنان پیرامون مسائلی همچون حق حفظ حریم خصوصی و عدم تبعیض میان کارگران است.
با این حال، آنچه حائز اهمیت است این است که نظارت بر محل کار و تهاجم به حریم خصوصی کارکنان همیشه ذیل حکومتهای سرمایهدارانه وجود داشته است. این واقعیت که نیروی کار انسانی همچون یک کالا معامله میشود که کارفرمایان خریداری میکنند و در پی به حداکثر رساندن سود خود از آن هستند نیازمند نوعی نظارت و ارزیابی است که ضرورتا متضمن درجاتی از مداخله در حریم خصوصی کارکنان است.
از نظر تاریخی، نظارت بر محل کار عمدتا شامل ترکیبی از مشاهدات بصری و زمان انتزاعی ۱ با تمرکز بر عملکرد کارکنان است. با این حال، توسعه تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطی جدید تغییرات مهمی را در شیوههای کنترل عملکرد کارکنان توسط کارفرمایان به وجود آورده است. پیشتر نظارت بر محل کار، پروسهای نامتمرکز بود که محدود به نگاه سنگین کارفرمایان و منحصر به محل کار بود. امروزه در اکثر محلهای کار حسگرها و دستگاههای الکترونیکی وجود دارد که به صورت مداوم اطلاعات دیجیتالی مربوط به عملکرد کارکنان در محل کار و گاهی حتی خارج از محل کار را پردازش و جمعآوری میکند. سلامت و تناسب اندام کارکنان نیز همچنین به طور فزایندهای با مدد تکنولوژیهای جدیدی همچون بیومتریک و تکنولوژیهای پوشیدنی همچون فیتبیتها (Fitbits) و اطلاعات به دست آمده از آنها (شاخص توده بدنی کارکنان، میزان کلسترول، فعالیتهای فیزیکی، کیفیت خواب، میزان خستگی و غیره) به صورت دیجیتالی پردازش و تحلیل میشود. چنین اقدامات مربوط به دیجیتالی شدن و تبدیل کردن کارکنان به اطلاعات، تغییرات کیفی را در تاریخ نظارت بر محل کار به وجود آورده است؛ تغییراتی که منجر به استحاله کارکنان (هم ازلحاظ عملکردی و هم جسمی) میشود و آنها را به صورت یکسری کد به خط میکند و جریان اطلاعاتی را به راه میاندازد که بایستی مورد مداقه و تحلیل قرار گیرند. در نتیجه، یک کارمند تبدیل به یک عدد در کامپیوتر مدیر میشود ۲ (به عنوان مثال همچون یک خطی که رو به بالا و یا رو به پایین است، تاریخچه قابل ردیابی انجام وظایف و یا یک فایل لگاریتم روی سرور شرکت) که در فرمهای دیجیتالی ذخیره شده و به روشهایی پردازش میشود که کارکنان نه از آن آگاهی و نه بر آن هیچگونه کنترلی دارند؛ گرچه گسترش نظارت الکترونیکی و دیجیتالی کردن افراد، یک پدیده عمومی است که مشخصه همه جوامع مدرن است، اما این مساله موجب افزایش تمرکز و تجمیع جریان اطلاعات در محل کار شده و وضعیتی را ترسیم میکند که در آن زندگی مردم عادی پلیسی شده و تحت کنترل قرار میگیرد.
«میشل فوکو» در مطالعات اولیه خود، این مساله را مورد بررسی قرار داد که چگونه طراحی معماری نهادهایی همچون تیمارستانها و بیمارستانها به گونهای فضا را بین افراد توزیع میکند و یک میدان دید را سامان میدهد که این امکان برای ناظران فراهم باشد تا بتوانند رفتار افراد تحت نظارت را مورد کنترل و مداقه قرار دهند (بیماران، کارگران، زندانیان و غیره) و رفتارهای تخلفآمیز آنها را که نقض قوانین موجود است مجازات کنند. فوکو در کتاب «مراقبت و تنبیه»
(Discipline and Punish) و تعدادی از نوشتهها و سخنرانیهای بعدی خود نشان میدهد ماهیت قدرت در چنین نهادهایی تنها محدود به قدرت سرکوب نیست بلکه با هدف ایجاد «بدنهای رام شده» و تحت نظارتی است که از این مساله آگاهی دارند که تحت نظارت و مراقبت دائمی هستند و هنجارهای موجود برای آنها درونی شده و به شکلی بایسته بدون اعمال خشونت و زور رفتار میکنند به گونهای که میتوان گفت آنها به خودشان اعمال قدرت میکنند. فوکو در آثار بعدی، بر روی زیست- قدرت (biopower) تمرکز دارد. یعنی صورتبندی از قدرت که به تعبیر فوکو در نیمه دوم قرن هجدهم پدیدار شد و بعدها به موازات تکنیکهای انضباطی بسط پیدا کرد. زیست- قدرت به وسیله دولت درباره مردمی به کاربرده میشود که به واسطه یکسری مشخصهها نشانهگذاری شدهاند (نرخ تولد، نرخ مرگومیر، چرخه کمبود، بازگشت بیماریهای همهگیر و غیره) وضعیت بهداشت و سلامت نامطلوب به عنوان تهدیدی برای قدرت و ثروت دولت در نظر گرفته میشود، بنابراین افزایش نظارت بر سلامت و تناسب اندام کارکنان میتواند به عنوان شکلی از خصوصیسازی و بهرهگیری از زیست- قدرت قلمداد شود. با ظهور زیست- قدرت بود که دولتها شروع به تمرکز بر رفاه مردم کردند و به تدریج آن را از طریق سیاستها و کمپینهای مختلف مدیکالیزه کردند که همین امر منجر به بروز و ظهور زیست- سیاست (biopolitics) برای نوع بشر شد.
مدل قدیمی: نظارت چشمی و زمان انتزاعی
یکی از ویژگیهای کلیدی و متمایز سرمایهداری در مقایسه با روشهای پیشین تولید، کالایی شدن (commodification) کار بشر است. همانطور که «کارل مارکس» اظهار داشت سرمایه تنها زمانی به دست میآید که در بازار کار، نیروی کار به عنوان یک کالای خاص در نظر گرفته شود. شخصی که خریدار نیروی کار است و برای آن کار، فروشنده تعیین میکند در پی به حداکثر رساندن سود خود از طریق محدود کردن هدررفت بالقوه و کاهش میزان بهرهوری آن است و این مساله به نوبه خود، نظارت و کنترل را ضروری میسازد. محل استقرار کارگران تحت مراقبت و نظارت به یک سیستم کامل نظارتی در کارخانه تبدیل شده و کار نظارت و مراقبت به کاملترین شکل ممکن انجام میگیرد و به اینترتیب کارگران را به دو دسته کارگران یدی و ناظران تقسیم میکند. در حقیقت از همان ابتدا، محل کار سرمایهداری یکی از چنین نهادهایی بوده؛ در کنار تیمارستانها، کلینیکها، بیمارستانها، سربازخانههای نظامی و مدارس که فوکو به تبع جرمی بنتام آنها را «ساختار سراسربین» ۳ مینامید. ویژگی متمایز چنین تمهیدات سراسربینی (panoptic dispositifs) نقش مرکزی است که به وسیله نظارت بصری از لحاظ مکانی بر روی بدنهای افراد اعمال شده است. چنین طراحی معماری همانگونه که فوکو اظهار کرده بود، برای مراقبت و نظم و القا کردن اطاعات و تمکین اتخاذ شده بود.
فوکو صراحتا به قدرت مراقبت بصری در محل کار اشاره نمیکند بلکه این مساله برای او جالب توجه است که ساختار سراسربینی برای تشکیلات کار کارخانهای الهام بخش بوده است. در واقع، بنتام این ایده را از برادر جوانش ساموئل اخذ کرده بود که از سوی پرنس روسی «گریگوری پوتمکین» به خاطر اداره کارگاههایش در شهر کریچف (Krichev) روی رودخانه دنیپر (Dnieper) انتخاب شده بود. ساموئل روی مساله تربیت و نظارت بر نیروی کارگران محلی بیتجربه تمرکز داشت و ایده ساخت یک ساختمان کارخانه مدور در یک موقعیت مرکزی به ذهنش خطور کرد که در آن کارگران کاملا تحت نظارت و کنترل باشند. همانطور که بنتام اظهار کرد: «شما حیرتزده خواهید شد هنگامی که با تاثیرگذاری این تدبیر ساده و ظاهرا واضح در کسبوکارها، کارخانهها، زندانها و حتی بیمارستانها رویارو میشوید.» فوکو استدلال میکند نیروی مراقبتی نهادهای سراسربین برای توسعه سرمایهداری ضروری بود به این دلیل که ابزارهای ارزان و تاثیرگذاری را برای مقابله با معضلات اجتماعی فراهم آورد (معضلاتی همچون افزایش تعداد گدایان، بیخانمانها، دزدان و کارگران نامنظم) و نیز القا کردن عادات مناسب کاری به ذهن عامه مردم (همچون اطاعت، تبعیت از مافوق، مدیریت زمان و بهرهوری). فوکو در «مراقبت و تنبیه» میگوید این مساله بسیار حیرتآور است که زندانها به کارخانهها شباهت دارند و کارخانهها نیز به نوبه خود شبیه زندانها هستند.
نظارت بصری در محل کار همواره با زمان انتزاعی همراه بوده و شامل مشاهده کارگران و نیز سنجش عملکرد آنها در ارتباط با برنامههای زمانی مختلف و یا در ارتباط با اهداف گوناگونی است که در واحدهای زمانی بیان شده است. اگرچه پیش از سرمایهداری نیز زمان برای کنترل پروسه کار مورد استفاده قرار میگرفت. به عنوان مثال به صدا درآوردن زنگ در محلهای کار رهبانی بدین معنا بود که روز کاری کارگران در اروپای قرون وسطی آغاز شده است. با این حال، این روش در محل کار برای اندازهگیری میزان فعالیت یک کارگر در طول روز استفاده نشده بود. به عنوان مثال، کارگران سرعت کاری خود را آنگونه که میخواستند تنظیم و در زمان مناسب استراحت میکردند. خصوصیسازی عملی زمان، تنها با ظهور سرمایهداری رخ داد، یعنی هنگامی که نیروی کار انسانی تبدیل به کالا شد. از لحاظ تکنولوژیک، ورود ساعت به محل کار در ابتدای قرن هجدهم آغاز شد و توزیع ساعتهای مکانیکی دقیق و قابل حمل را امکانپذیر کرد که به واسطه این ساعتها «انتزاع کامل زمان کار و تبدیل شدن آن به ساعات کالایی شده اتفاق افتاد.» در پایان قرن هجدهم «پیوند میان کار، ساعت و پرداختها تبدیل به یک استاندارد در کارخانهها شد.»
ذکر این نکته خالی از لطف نیست که مارکس بر تشخیص استثمار شدید و گسترده به عنوان ابزاری برای افزایش میزان ارزش افزوده تاکید داشت. در ابتدا از روشهایی استفاده میشد که مقدار زمان اختصاص داده شده برای کار را اندازهگیری میکرد (به عنوان مثال طولانی کردن روز کاری و یا کاهش زمانهای استراحت) در حالی که بعدها روشهایی برای افزایش میزان بهرهوری کارگران به کار گرفته شد (همچون شتاب بخشیدن به ریتم کاری و یا افزایش میزان بهرهوری پروسه کار). استثمار گسترده در فرایند کار کارخانهها در قرن نوزدهم به مقاومت بیشتر و بیشتر کارگران و جنبشهای اصلاحی در نیمه دوم این قرن ختم شد. این مساله صاحبان کارخانهها را مجبور کرد در عوض بر روی بهبود بهرهوری متمرکز شوند که در زمان مارکس، عمدتا درگیری سرمایهگذاری در بهبود ماشینآلات بود. چندین دهه بعد، وارد شدن ساعتهای زمانسنج به محل کار، نقطهعطف مهمی در افزایش میزان بهرهوری و نظارت در محل کار بود و موجب تولد «مدیریت علمی» شد.
مدیریت علمی تیلور
اگرچه مدیریت علمی پیشرویهای اولیهای داشت، اما بعدها توسط «فردریک وینسلو تیلور» قاعدهمند شد و عمومیت یافت. تیلور در مطالعات معروف خود در باب زمان و حرکت، در پی تحلیل فرایند کار به منظور افزایش میزان بهرهوری کارگران بود. این افزایش میزان بهرهوری از دو طریق به دست خواهد آمد: از یکسو، به وسیله محدود کردن زمان تلفشده در طول پروسه تولید از جمله به وسیله کاهش مسافتهای طی شده، حذف کردن حرکتهای غیرضروری و بهویژه مقابله با اتلاف وقت کارگران و یا پدیده (soldiering) که به معنای آهسته کار کردن تعمدی است؛ از دیگر سو، به وسیله توسعه و بسط اهداف تولیدی از پیش برنامهریزیشده که دستیابی به بهرهوری را تسهیل میکند و در پی تقطیع پروسه کار به مجموعهای از عملکردهای خرد است که میتواند به راحتی توسط نیروی کار غیرماهر نیز انجام گیرد.
تیلور عقیده دارد «تنها از طریق اتخاذ یک مدیریت علمی مدرن است که مساله بزرگ (soldiering) نهایتا میتواند حل شود» و کارفرمایان میتوانند حداکثر بازدهی را از هر فرد و هر ماشین به دست آورند. همانطور که به تشریح بیان شد، آنچه تیلور مدیریت علمی مینامد توسعه تکنیکهای پیچیده نظارت و کنترل کارگران بود. قاعده سیستم تیلوریستی این است کارگری که تحت نظارت نباشد یک کارگر ناکارآمد است. در این راستا، ابتکار تیلور به گسترش بیشتر نیروی مراقبتی در محل کار کمک کرد که عبارت بود از ایجاد نوعی الگوی آناتومی-زمانی رفتار که تحت نظارت و مراقبت کارفرما است. تا پیش از ظهور نظارت الکترونیکی، پیشرفتهای معطوف به نظارت در محل کار دچار هیچگونه تغییر قابل توجهی نشده بود. البته یک استثنای تاریخی در این زمینه وجود داشت: آزمایش و تجربیات «هنری فورد» در رابطه با نظارت بر بهداشت و سلامت کارگران که میتوان به عنوان اولین تلاشها توسط یک تشکیلات اقتصادی خصوصی برای تمرین زیست- قدرت در نظر گرفته شود.
فوردیسم
در سال ۱۹۱۳، فورد به شکل چشمگیری، میزان بهرهوری را به واسطه راهاندازی یک خط مونتاژ جدید افزایش داد و میزان بهرهوری کارگران مرتبا و به صورت مداوم افزایش یافت. در سال ۱۹۱۳، هر زمان که شرکت میخواست ۱۰۰ نفر را به پرسنل کارخانه اضافه کند، ۹۶۳ نفر را استخدام میکرد به این دلیل که کارگران با سرعت روند کار به مشکل برمیخوردند و مدت کوتاهی پس از استخدام کار خود را رها میکردند. راهحل فورد دو برابر کردن دستمزدها بود. در سال ۱۹۱۴، به کارگران اعلام شد ۵ دلار در هر روز پرداخت خواهد کرد که این مساله بلافاصله به کاهش میزان بهرهوری کارگران منجر شد، اما افزایش دستمزدها با شرایطی نیز همراه بود؛ اتخاذ شیوههای زندگی سالم و یک سبک زندگی اخلاقی. کارگرانی واجد شرایط دریافت ۵ دلار در روز بودند که یا یک کارگر مرد بالای ۲۲ سال باشند که یک زندگی پاک و شفاف و کارآمد داشته یا یک مرد متاهلی که با خانوادهاش زندگی میکند که باید واجد شرایطی همچون الکلی نبودن، ابتکار و خلاقیت و نیز تمیزی و آراستگی باشد. در یک بروشور تحت عنوان «نکات مفید و مشاوره به کارکنان» شرکت توضیح داد این ۵ دلار در روز تنها به کارکنانی پرداخت میشود که زندگی سالم و پاکیزهای داشته باشند و خانههای خود را تمیز نگه دارند و از مقادیر زیادی آب و صابون در منزل و برای فرزندانشان استفاده کنند و مرتبا حمام و شستوشو داشته باشند. شرکت همچنین به کارکنان توصیه میکرد که اگر متوجه کاهش وزن، سرفههای مداوم و تعریق بیش از حد شبانه شدند حتما به موقع به دکتر مراجعه کنند. فورد یک اداره تحت عنوان اداره جامعهشناسی به راه انداخت که حدودا ۳۰ بازرس داشت که وظیفه نظارت بر انطباق کارگران و خانوادههایشان با این استانداردها را داشتند. بازرسان تماسهای ناشناس و بدون اطلاع قبلی با کارکنان و همسایگانشان برای جمعآوری اطلاعات در رابطه با شرایط و سبک زندگی هر یک از کارکنان داشتند. آنهایی که به اندازه کافی زندگی سالم و یا اخلاقی نداشتند بلافاصله از دستمزد ۵ دلار در روزشان کاسته میشد.
همانطور که «آنتونیو گرامشی» در تحلیل خود در رابطه با فوردیسم اشاره میکند نگرانی فورد نسبت به سلامت و اخلاقیات کارکنانش همه چیز را مرتبط با تغییر در شرایط عینی ساخته است. لازمه شرایطی همچونی رشد تولید انبوه، توانمندسازی کارگران از لحاظ فیزیکی است تا کارگران بتوانند قادر به تحمل ریتم سریع خط مونتاژ شوند. گرامشی استدلال میکرد که خط مونتاژ فورد، طاقتفرساترین و خستهکنندهترین شکل مصرف نیروی کار بود و تلاش فورد برای کنترل سلامت و اخلاق کارکنان ابزاری برای مراقبت از کارگران خارج از محل کار بود تا به یک تعادل و ثبات فیزیکی- روانی دست یابند و از فروپاشی روانی کارگران جلوگیری و مانع از تحلیل رفتن کارکنان در شیوه جدید تولید میشود.
تکنولوژیهای جدید
ما در جهانی زندگی میکنیم که در آن هر ایمیل، پیام فوری، تماس تلفنی، کدهای مکتوب و کلیک موس میتواند یک نشانه دیجیتال به جا بگذارد و الگوهای مختلف میتوانند به سادگی دیدگاههایی در رابطه با اینکه چگونه مردم کار میکنند را ثبت و ضبط کند. در واقع امروزه ردیابی و کنترل حرکات کارکنان داخل و خارج از محل کار، ثبت و ضبط مکالمات کارکنان با مصرفکنندگان و نیز با هر شخص دیگری، اسکرینشات گرفتن از صفحه کامپیوتر کارکنان و ثبت و ضبط تمامی عملکردهای انجامگرفته (همچون نرمافزارهای مورد استفاده، فایلهای بازشده، متون تایپشده و غیره) امکانپذیر است و این لیست بسیار گسترده است. به علاوه، کارفرمایان به شکل فزایندهای از اطلاعات بیومتریک استفاده میکنند (اسکن شبکیه و عنبیه، اثر انگشت الکترونیکی، هندسه دست و غیره) برای شناسایی و کنترل و نیز برای کمپانیهای عملیاتی، ابزارها و امکاناتی وجود دارد که به کارفرمایان برای تحلیل عملکرد کارکنان کمک میکند.
در حال حاضر شرکتهای متعددی وجود دارد که در زمینه صنعت نظارت بر فعالیت کاربر (UAM) فعالیت میکنند. اکثر شرکتهای اصلی در این حوزه، آمریکایی هستند، اما اخیرا شرکتهای بیشتری در کشورهای دیگر از جمله استرالیا، اسراییل، فرانسه و ایرلند ایجاد شدهاند. بازار فعلی (UAM) در حدود ۱.۱ میلیارد دلار تخمین زده شده و انتظار میرود که این مبلغ تا سال ۲۰۲۳ به ۳.۳ میلیارد دلار افزایش یابد. برای درک و فهم محصولات و خدمات در دسترس (UAM) به عنوان مثال سیستم مانیتورینگ (InterGuard) را در نظر بگیرید که به وسیله (Sonar) توسعهیافته است. اینترگارد این امکان را برای کارفرمایان فراهم میآورد که ایمیلها، شبکههای اجتماعی، پیغامها، کلیک کردنها، اینترنت، موقعیت جغرافیایی، فایلها و فعالیتهای مربوط به چاپ و پرینت کارکنان را ثبت و ضبط و تحلیل کنند. اینترگارد اظهار میکند که کارفرمایان همواره میخواهند اطلاعاتی قانونی برای طبقهبندی از طریق استفاده از تحلیلهای جستوجویی هوشمند داشته باشند، از جمله تحلیلهای تطبیقی در رابطه با عملکرد کارکنان که برای هر فعالیتی دستهبندی شده است، گزارشهایی درباره یک کاربر گزینش شده در طول یک دوره زمانی و هشدارهایی در رابطه با الگوهای رفتاری غیرمعمول. خدمات مشابه دیگری در حال حاضر توسط طیف وسیعی از محصولات دیگر از جمله (ActivTrak، Time Doctor، Toggl)، (Activity Monitor)، (WorkTime Corporate) و (Berqun) ارائه شده است. در حال حاضر استفاده از تکنولوژیهای (UAM) بسیار گسترده است بهویژه در ایالات متحده آمریکا جایی که به گفته انجمن مدیریت آمریکایی، ۶۶ درصد از کمپانیها بر استفاده از اینترنت کارکنان، ۴۵ درصد بر لگاریتم کلیکها و ۴۳ درصد بر ایمیل کارکنان نظارت میکنند.
در حال حاضر، تکنولوژیهایی وجود دارد که کارفرمایان را قادر میسازد تا حرکات و فعالیتهای کارکنان را ردیابی کنند. به عنوان مثال، لودرهای انبارهای آمازون وسایلی را حمل میکنند که کوتاهترین مسیر به قفسهها را نشان میدهند، در رابطه با زمان واقعی به آنها هشدار میدهد زمانی که آنها از پشت سر به سمت یک هدف در حال حرکت هستند. مدیران میتوانند به این وسایل پیام بفرستند تا به کارکنان بگویند کار را سرعت ببخشند، صحبت کردن را متوقف کنند و یا هر دستور دیگری. سیستمهای ردیابی به شکل گستردهای به وسیله شرکتهای دلیوری مورد استفاده قرار میگیرند. در سال ۲۰۰۹، یونایتد پارسل سرویس (شرکت پست آمریکایی) شروع به استفاده از تکنولوژیهایی کرد که به صورت بیسیم اطلاعات را از حسگرهای راه دور دستگاههای جیپیاس به کامپیوترها برای تحلیل و بررسی انتقال میدادند. در حال حاضر، سیستم نظارت و کنترل شامل وسایل و ابزارهای دستیابی به اطلاعات ارسال و دلیوری و نیز بیش از ۲۰۰ حسگر برای هر کامیون دلیوری است که هر چیزی را از سرعت پشتیبانگیری تا توقف زمان و استفاده از کمربند ایمنی را شامل میشود. اخیرا یکی از مدیران رده میانه کالیفرنیا از کارفرمای خود به دلیل اخراجش شکایت کرده؛ چراکه او یک برنامه را از روی آیفون مربوط به شرکت لغو نصب کرده است. این برنامه او را خارج از محل کار ردیابی میکرد و سرعت رانندگی او در ساعات غیرکاری و حتی زمانی که گوشی او خاموش بود کنترل میکرد. چنین سیستمهای نظارتی بر کارکنان خارج از محل کار احتمالا در حال رشد است؛ چراکه کارفرمایان به ارائه خدمات به کارکنان از طریق وسایلی همچون لپتاپ، موبایل هوشمند و ردیابهای تناسب اندام ادامه میدهند که مزایای زیادی را برای کارفرما به همراه میآورند که سبب میشود از طریق این وسایل به اطلاعات کارکنان در هر زمانی دسترسی داشته باشند.
همچنین، برخی از شرکتها وسایلی را توسعه دادهاند که علاوه بر ردیابی حرکات کارکنان حرکات اجتماعی آنها در محل کار را نیز کنترل میکند، اینکه چگونه کارکنان با یکدیگر صحبت میکنند، برای چه مدت، در چه ساعتی، چگونه هنگام نهار مینشینند و اینکه چگونه قهوه میخورند و... در سال ۲۰۱۵، یک شرکت تحلیلی مستقر در بوستون تحت عنوان (Sociometric Solutions)، ۲۰ شرکت را به شناسه کارمندی همراه با یک میکروفون، حسگر موقعیتیاب و نیز شتابسنج برای بررسی نحوه تعاملات کارکنان که بر روی عملکرد آنها تاثیرگذار بود، تجهیز کرد. یکی از مشتریان این شرکت، بانک مرکزی آمریکا بود که کشف کرد در کافهتریا بعضی افراد با سه نفر دیگر مینشینند (پشت یک میز چهار نفره) در حالی که دیگران با ۱۱ نفر دیگر مینشستند (پشت یک میز ۱۲ نفره). آنهایی که پشت یک میز بزرگتر مینشستند در طول هفته ۳۶ درصد تولید بیشتری داشتند. هنگامی که شرکت شروع به اخراج کرد، کارکنانی که پشت میزهای بزرگتر مینشستند ۳۰ درصد استرس کمتری برای اخراج خود نسبت به افرادی داشتند که پشت میزهای کوچکتر مینشستند. اخیرا شرکت وال مارت (Walmart) یک تکنولوژی نظارت بر صدا را ثبت کرده که (Listening to the Frontend) نامیده میشود و مبتنی بر استفاده از حسگرهای صدا است که علاوه بر ضبط مکالمات کارکنان و فروشندگان، صداهای خاصی را نیز کنترل میکند، همچون صدای ناشی از اسکنرهای اقلام و همچنین صدای ناشی از کیسهها. تمام این بخشها در ایالات متحده آمریکا به وجود آمدهاند که در آن شرکتها به مطالعه میپردازند که میلیونها نفر از کارکنان در طول روز و در زمان واقعی چگونه رفتار میکنند؛ به عنوان مثال (Evolv) اطلاعات مربوط به بیش از نیم میلیارد نفر را در سراسر جهان تحلیل میکند اموری مثل اینکه چگونه کارکنان با کارفرمایان خود ارتباط برقرار و با آنها صحبت میکنند.
یکی از جدیدترین پیشرفتها در این زمینه عمل میکروچیپینگ (microchipping) کارکنان است که قرار دادن یک سامانه شناسایی امواج رادیویی (RFID) به اندازه دانه برنج زیر پوست است که یک تکنولوژی است که توسط شرکت سوئدی اپیسنتر (Epicenter) طراحی شده که در حال حاضر در بدن بیشتر کارکنان این میکروچیپها کاشته شده است. شرکت دیگر تحت عنوان (Three Square Market) که در ویسکانسین مستقر است نیز اخیرا در یک مهمانی که با این هدف برگزار شده بود، در بدن نیمی از کارکنان خود میکروچیپ قرار داد. مزیت اساسی این درون کاشت (implant) به گفته مدیر اجرایی اپیسنتر، این است که این روش بسیاری از چیزهایی که شما دارید را با وسایل ارتباطی دیگر جایگزین میکند؛ چه کارتهای اعتباری و چه کلیدها. همچنین به عنوان مثال به افراد اجازه میدهد پرینترها را راهاندازی کرده، قفلهای الکترونیکی را باز کنند و یا از دستگاههای فروش، اسنک بخرند. به دلیل تسهیلات این دستگاه، نمایندگان (Three Square Market) عقیده دارند که همه بزودی این کار را انجام خواهند داد. در عین حال، این مساله نیز تصدیق شده که این تراشهها مدیران را به ردیابی تمامی حرکات کارکنان خود قادر میسازد از تعداد و مدت زمان توالت رفتن تا خرید نوشیدنی و خوراکی از دستگاههای فروش شرکت.
علاوه بر این پیشرفتها در زمینه نظارت بر بهرهوری کارکنان، در سالهای اخیر و بهویژه در ایالات متحده آمریکا، شاهد گسترش برنامههای سلامت شرکتی هستیم که بر سلامت و تندرستی کارکنان متمرکز است و کارکنان را به سوی اتخاذ رفتارهایی سوق میدهد که خطرات بهداشتی را کاهش و کیفیت زندگی را بهبود میبخشد و نیز کارایی شخصی را افزایش میدهد. در حال حاضر دوسوم کارفرمایان ایالات متحده برنامههای بهداشتی ویژهای را به کارکنان خود ارائه میکنند. در سال ۲۰۱۳، ۹۹ درصد شرکتهای بزرگ (آن دسته از شرکتها که ۲۰۰ نفر یا بیشتر کارمند دارند) حداقل یک برنامه سلامت را ارائه میدهند. غیر از کارفرمایان آمریکایی که تسهیلات بهداشتی به کارکنان خود ارائه میکنند، ۷۴ درصد حداقل یکی از برنامههای سلامتی که در ادامه میآید را در سال ۲۰۱۴ به کارکنان خود ارائه کردهاند: برنامههای کاهش وزن، امکانات ورزشی در محل کار، برنامههای بیومتریک، برنامههای ترک سیگار، مدیریت بهداشت شخصی، کلاسهای تغذیه و زندگی سالم، منابع اینترنتی برای زندگی سالم، واکسن آنفلوانزا و یا سایر واکسنها. در راستای تشویق کارکنان برای مشارکت در برنامههای سلامتی، اکثر شرکتها از مشوقهای مالی همچون تخفیف حق بیمههای درمانی، کاهش هزینههای پزشکی، کم کردن سهم بیمهگذار، پول نقد، کارت هدیه و کالا استفاده میکنند. بر اساس مطالعه و بررسی ۱۲۱ کارفرمای آمریکایی، در سال ۲۰۱۵ اینگونه تشویقهای مالی ۶۹۳ دلار برای هر یک از کارکنان بوده، در سال ۲۰۱۴ این مبلغ ۵۹۴ دلار و پنج سال قبلتر ۴۳۰ دلار بوده است. در حال حاضر وسعت بازار مربوط به برنامههای سلامتی در ایالات متحده آمریکا ۶ میلیارد دلار تخمین زده میشود و انتظار میرود تا سال ۲۰۲۳ به ۱۳ میلیارد دلار برسد که رشدی معادل ۸ درصد در سال است. در سطح جهانی، وسعت این بازار در سال ۲۰۱۴ حدود ۴۰.۷ میلیارد دلار برآورد شده و طرحهای سلامت در محل کار حدود ۹ درصد از نیروی کار بینالمللی را پوشش میدهد که عمدتا شامل کسانی است که در کشورهای صنعتی و یا در شرکتهای بزرگ چندملیتی کار میکنند. همانطور که پیشتر اشاره شد پیشبینی میشود سلامت در محل کار تبدیل به یک جنبش پایدار شود که طی ۵ تا ۱۰ سال آینده به سرعت در سراسر جهان به حرکت درخواهد آمد.
تعداد زیادی از برنامههای سلامتی شامل جمعآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات شخصی مربوط به تناسباندام و سلامت کارکنان میشود. به عنوان مثال والمارت مبلغی را به شرکت (Castlight Health) میپردازد تا به اطلاعات پزشکی کارکنان دسترسی پیدا کند و کارکنانش را به مشارکت در برنامههای کاهش وزن یا درمان فیزیکی به جای هزینههای گزاف سوق دهد. شرکت سوئدی (Scania AB) با نیروی کاری و کارمندان ۲۴ ساعته خود سیاستهایی را طراحی کرده که کارکنان را تشویق میکند تا مسئولیت یک شیوه زندگی خوب و شرایط کاری مطلوب را بر عهده گیرند. همانطور که یکی از مقامات نیروی انسانی این شرکت اعلام کرده «اسکانیا از نیروی کار خود هم در وقت کاری و هم خارج از کار مراقبت میکند. ما میکوشیم تا به آنها برای داشتن یک زندگی سالمتر کمک کنیم.» تامین و مراقبت ما از کارکنان هنگامیکه کار آنها تمام میشود، پایان نمییابد. آنچه صراحتا مفروض گرفته شده این است که کارکنان باید از مسائل مربوط به سلامت خود مراقبت کنند؛ مسائلی همچون آمادگی جسمانی، ویژگیهای شخصیتی و... که بخشی از منابعی است که برای اینکه کارمندان بتوانند کار کنند ضروری به نظر میرسد. چنانکه پرستار بخش بهداشت و درمان شرکت میگوید: «اگر شما تنها فستفود میخورید و به هیچ عنوان ورزش نمیکنید ممکن است تبدیل به یک کارمند بیفایده و بیمصرف شوید.»
علاوه بر معاینه پزشکی سنتی، بسیاری از برنامههای سلامتی، تصاویر بیومتریکی را فراهم و از تکنولوژیهای پوشیدنی برای نظارت و مراقبت دیجیتالی کارکنان استفاده میکنند، بنابراین دستگاههایی همچون (Fitbit)، (Nike+ FuelBand) و (Jawbone UP) که میتوانند اطلاعات مربوط به سلامت، تندرستی، کیفیت خواب، سطح خستگی و موقعیت مکانی را ضبط کنند، در حال حاضر توسط کارفرمایان به عنوان بخشی از برنامههای سلامتیشان مورد استفاده قرار میگیرد. یکی از اولین اقدامات در این زمینه توسط شرکت (BP America) صورت گرفت که برای نخستینبار در سال ۲۰۱۳ دستبندهای فیتبیت (Fitbit) را باب کرد. در سال ۲۰۱۵ حداقل ۲۴ هزار و ۵۰۰ کارمند (BP) از این دستبندها استفاده میکردند و تعداد زیادی از کارفرمایان آمریکایی به دنبال آن بودند. به عنوان مثال شرکت (Profusion) از فیتبیتها و سایر اپلیکیشنها جهت ردیابی و سنجش ۱۷۱ معیار و مشخصه شخصی از جمله کیفیت خواب، ضربان قلب و موقعیت مکانی ۳۱ نفر از کارمندان در ۲۴ ساعت شبانهروز استفاده کرد. بر اساس اطلاعات به دست آمده، شرکت کارکنان خود را به دودسته «کارآمد و مسئولیتپذیر» و یا «مشوش و ناکارآمد» تقسیم کرده بود. در سال ۲۰۱۴، شرکت (Appirio) فیتبیتهایی را در اختیار ۴۰۰ نفر کارکنان خود قرار داد و
(Vista Staffing Solutions) (سازمان نیروهای مراقبت بهداشتی) با استفاده از فیتبیتها و ترازوهای حمامی مجهز به وایفی، یکسری برنامههای مربوط به کاهش وزن را آغاز کرد. «ادوارد باکلی» بنیانگذار (Peerfit) که با کارفرمایان و مراکز تناسب اندام در ارتباط است قبلا پیشبینی کرده بود که در ۵ سال آینده، ابزارهای پوشیدنی جنبههای بیشتری از سلامت کارکنان را پیگیری میکنند و مشوقهای مبتنی بر این اطلاعات در اکثر محلهای کار، هنجار و قاعده خواهد بود.
کارکنان به مثابه جریانهای اطلاعاتی دیجیتال
با گسترش ابزارهای الکترونیکی نظارتی جدید، بدنهای انسانی از وضعیت داخلیشان جدا و منتزع شده و به یکسری جریانهای مجزا تفکیک شدهاند که به صورت یکسری دابل دیتاهای (data doubles) مجزا با هم ترکیب میشوند و در راستای مداخله و به کارگیری، هدفگذاری و تعمیق میشوند (به عنوان مثال به وسیله سرویسهای امنیتی، سازمانهای تجاری و خدمات عمومی) و نیز این اطلاعات به دست آمده مرتب شده و طبقهبندی میشوند به شکلی که خارج از کنترل افراد است، اما مستقیما بر زندگی آنها اثرگذار هستند (همچون شانس آنها برای گرفتن کارت اعتباری، واجد شرایط بودن برای دریافت کمکهزینه و نیز جواز پرواز با هواپیما).
به طور کلی، در حال حاضر فرایندهای دیجیتالیسازی در سراسر جامعه اتفاق میافتد و تعدادی از روشهای بیسابقه را به ارمغان آورده که در آن بدنها میتوانند تحت نظارت قرار گیرند و ارزیابی، تجزیه و تحلیل، طبقهبندی و نهایتا مدیریت شوند. با این وجود، آنچه به نظر میرسد در مورد محل کار متمایز است این است که آنچه ما در حال مشاهده آن هستیم تجمع بیسابقه اشکال گوناگون جریانهای اطلاعاتی است، بنابراین کارفرمایان میتوانند اطلاعاتی درباره بهرهوری کارکنان، ارتباطات، حرکات و فعالیتهای داخل و خارج از محل کار و نیز شرایط فیزیکی آنها از جمله شاخص توده بدن، سطح کلسترول، رژیم غذایی، ورزش، سبک زندگی و ... را به منظور ایجاد یک پروفایل فردی برای کارکنان جمعآوری کند.
«کریس برائر» از گلد اسمیت دانشگاه لندن و یکی از پیشروان استفاده از تکنولوژیهای پوشیدنی برای کارکنان پیشبینی کرده بود در سال ۲۰۱۵ بیشتر مدیران داشبوردهایی خواهند داشت که عملکرد هر یک از مدیران و وضعیت آمادگی جسمانی آنها در آن ثبت شده و اساسا ماهیت مدیریت را تغییر خواهد داد. مدیران شرکتها به طور فزایندهای در حال تبدیل شدن به مدیران ورزشی هستند؛ بنابراین درست مانند یک مربی فوتبال که هیچوقت یک بازیکن آسیبدیده را به زمین فرانمیخواند، یک مدیر شرکت، کارمندی که از خستگی و کسالت رنج میبرد را برای جلسات مهم انتخاب نمیکند. در حال حاضر و با توجه به رشد سریع صنعت اپلیکیشنهای مربوط به بهرهوری که پیش از این، بالغ بر ۱۱ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۵ برآورد شده بود، این پیشبینی را تصدیق کرده است. به عنوان مثال، یکی از شرکتهای پیشرو در حوزه صنعت یعنی شرکت (BetterWorks) یک نرمافزار اداری را توسعه داده که جنبههای مختلف شبکههای اجتماعی، وضعیت تندرستی و بازیهای ویدئویی را با هم ترکیب میکند تا کارکنان و کارفرمایانشان یکسری اهداف بلندمدت و کوتاهمدت تدوین و در طول زمان، لگاریتم پیشرفت هر یک از کارکنان را بر روی داشبوردهای دیجیتالی ثبت کنند.
علاوه بر این، در حال حاضر ما شاهد رشد سریع و فزاینده پلتفرمهای دیجیتالی همچون اوبر (Uber) و پستمیتها (Postmates) هستیم که مشتریان و کارکنان را به هم پیوند میدهد و در این مورد کارکنان به عنوان پیمانکارانی مستقل در نظر گرفته میشوند. نظارت و مراقبت شیوه عمل پلتفرمهای دیجیتالی است و عموما بر اساس عملکرد کارکنان به آنها یک نمره اختصاص داده میشود و کارکنان را بر اساس بازخورد مشتریان دستهبندی میکند. از اینرو، آنها را پیمانکاران مستقل مینامند که کارکنان پلتفرمهای دیجیتالی نیستند و از لحاظ شخصی برای شرکت شناختهشده نیستند و ارزیابی مشتریان تنها منبع اطلاعاتی در زمینه ارائه خدمات آنها است و مشتریان بعدی هم عموما به بازخوردی که توسط مشتریان قبلی ثبت شده اعتماد میکنند. موضوع حائز اهمیت این است کارکنانی که با چنین برنامههایی ثبتنام کردهاند به عنوان مثال برای خدمات منزل (Workday، Upwork، Elance، TaskRabbit) یا حملونقل شهری (Uber، Lyft، Zipcar) به مثابه شخص نیستند بلکه پروفایلهای دیجیتالی هستند که به واسطه نمرهای که به عملکرد آنها داده میشود و نیز شاخصهای دیگر (همچون تعداد وظایف انجامشده تاکنون، زمان صرف شده برای انجام یک وظیفه خاص، واکنش نسبت به پیشنهادهای کاری، وقتشناسی، سابقه کیفری و غیره) سنجیده میشوند و مهمتر از همه اینکه این افراد تنها تا زمانی وجود دارند که برنامهها پروفایل آنها را به صورت آنلاین نمایش دهند و اگر برنامه تصمیم به غیرفعال کردن اکانت آنها بگیرد، آنها اخراج خواهند شد و این اتفاق زمانی رخ میدهد که نمرات اخذ شده آنها پایینتر از یک حد معین باشد.
همه این پیشرفتها، پیامدهای مهمی برای روابط قدرت در محل کار دارند. نگاه خیره کارفرما با نگاههای الکترونیکی جایگزین شده (که به جمعآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به کارکنان در زمان واقعی و به صورت مستمر و اتوماتیک اقدام میکند) و قدرت مراقبتی و نظارتی در حوزه سراسرنمای (panoptic) محل کار به شکل قابل توجهی افزایش یافته است. با توجه به ابعاد قدرت مراقبتی که دربرگیرنده اعمال نفوذ گسترده بر کارگران است در حال حاضر کارفرمایان مجهز به ابزارهایی برای تشخیص فعالیتهای غیرمولد تلاشهای ناکافی کارگران هستند که به کارفرمایان اجازه میدهد تا به راحتی کارگران را تنبیه و تادیب کنند. به عنوان مثال در بازرسیهای مخفیانه اخیر در رابطه با شرایط کار در یکی از انبارهای کالای آمازون نزدیک گلاسکو که توسط روزنامه دیلیمیل صورت گرفت، حاکی از آن بود که گستره مراقبت و نظارت الکترونیکی کشف شده بسیار زیاد بوده به طوری که کارکنان آمازون آن را آمازامبی (Amazombies) نامیدند و این مساله اعمال مراقبتی گسترده علیه کارگران را افشا میکرد، کارگرانی که پشت جدولها و فهرستهای طبقهبندیشده مشخص فعالیت میکردند. علاوه بر این، تکنولوژیهای جدید بیش از پیش مجوز نظارت و مراقبتهای شخصیتر را صادر میکند. تعداد کارگرانی که امروزه از طریق این شیوههای دقیق و فردی تحت نظارت قرار میگیرند به صورت بالقوه نامحدود است.
چنین انتظار میرود افرادی که در چنین شرایط نظارتی سراسری با تمرکز فردی بیشتری کار میکنند، تکنولوژیهای جدید به صورت مدام آنان را تحت فشار قرار میدهد تا بهتر عمل کنند، اهداف تعیین شده را برآورده سازند و از سایر اعضای تیم عملکرد بهتری داشته باشند. موارد زیادی از این اقدامات خودمراقبتی مشاهده شده است. به عنوان مثال، در (UPS) مشاهده شده که به تبع تکنولوژیهای مراقبتی، کارگران رفتارهای خودشان را تغییر دادهاند؛ گرچه این تلاشها در راستای بهتر انجام دادن اهداف تعیینشده است، اما در عین حال برخی از آنان اعتراف میکنند که آنها تحت ارعاب قرار گرفتهاند تا سریعتر کار کنند. (UPS) طی چهار سال از توسعه سیستمهای نظارتیاش، ۱.۴ میلیون بسته مازاد هر روزه توسط هزار راننده ارسال کرده است. مطالعات مشابهی که توسط «بنجامین اسنایدر» و «کارن لوی» درباره رانندگان کامیونهای مسیرهای دور صورت گرفته حاکی از آن است که تحت نظارتهای الکترونیکی مداوم رانندگان دچار فشار زیادی میشوند؛ چراکه وقت کار کردن و استراحت کردنشان در اختیار خودشان نیست، حتی زمانی که خوابیدن برای آنها ضرورت دارد. در نتیجه برگشت به تمایز مارکس میان استثمار متمرکز و گسترده و افزایش قدرت مراقبتی کارگاههای مدرن موجب رشد هر دو نوع استثمار شده و کارگران را مدام به سوی کار بیشتر و سختتر سوق میدهد.
با این حال، از آنجاییکه در حال حاضر نظارت بر بهرهوری کارگران به صورت مداوم به واسطه تمرکز بر سلامت و تندرستی کارکنان صورت میگرفت، این امر به مثابه نوعی از خصوصیسازی زیست-قدرت است که گستره آن بسیار وسیعتر از کاری بود که توسط فورد صورت گرفت و امید داشت به آن دست پیدا کند و لازمه حضور فیزیکی در زندگی کارگران نیست. در واقع، فورد نهایتا مجبور شد به نظارت بر خانهها و سبک زندگی کارگران خاتمه دهد؛ چراکه این رفتار از سوی کارگرانی که تحت نظارت قرار میگرفتند، نادرست و نامناسب تلقی میشد و نسبت به آن مقاومت صورت میگرفت. در مقابل، تکنیکهای مدرن برای به دست آوردن اطلاعات دقیق درباره کارگران میتواند تمام محیط کار را پوشش دهد و یا به صورت مستقیم در محل کار مورد استفاده قرار گیرد (به عنوان مثال صفحه نمایشهای بیومتریک) و یا از راه دور (به عنوان مثال کسب اطلاعات از طریق دستگاههای پوشیدنی و یا اطلاعات بارگذاری شده توسط خود کارگران بر روی پلتفرمهای اختصاصی شرکت).
به نظر میرسد منفردسازی و رشد زیست- قدرت هرچه بیشتر ابعاد سراسربینی در محل کار را تقویت میکند، بهویژه برای کارکنان ضرورت دارد تا از خودشان مراقبت و تامین کنند. برای کارگران فورد انگیزه دنبال کردن زندگی سالم و یک سبک زندگی اخلاقی از دست ندادن شایستگی لازم برای دریافت دستمزد مضاعف بود، اما برای کارکنان مدرن، آنچه در معرض خطر قرار میگیرد وضعیت استخدام آنها است؛ چراکه صلاحیت کارکنان به واسطه اطلاعات و آمار و ارقام بیان میشود. این فشار مضاعف بر کارگران نهتنها بهرهوری بیشتری را به همراه نمیآورد بلکه همچنین از لحاظ فیزیکی نیز منجر به خود مراقبتی در افراد میشود (همچون اتخاذ محدودیتهای رژیم غذایی، تمرین منظم و ترک سیگار) این مساله به این دلیل است که کارکنانی که سیگار میکشند، اضافهوزن دارند، به صورت اتوماتیک غیرفعالتر هستند و بهرهوری کمتری نیز دارند در حالی که تصویر یک کارگر ایدهآل این است که یک ورزشکار وابسته به ورزش و تمرین زیاد باشد به طوری که بتواند یک روز کاری سخت را به خوبی سر کند و با حفظ روحیه شاد بتواند بعد از پایان کار در کلاسهای ورزشی حضور پیدا کند؛ در نتیجه، برنامههای سلامتی شرکتها باعث ایجاد احساس اضطراب و تشویش در کارکنان میشود. همانطوری که توسط «آندره اسپیکر» گزارش شده که «یک برنامه عظیم سلامتی که ما تصور میکردیم به شادی کارکنان در یک محیط کاری ثابت منجر شود تبدیل به اضطراب از دست دادن شغل برای کارکنان شد.» این مساله سبب شد تا کارگران تصور کنند نیاز دارند هرچه بیشتر از سوی کارفرما مورد توجه قرار گیرند، از این رو تصور میکردند که کارهایی همچون سیگار کشیدن بر روی صلاحیت کاری آنها تاثیر میگذارد، بنابراین در حالی که فوکو از اصطلاح بدنهای رام به یک معنای تلویحی استفاده کرد برای تعیین رفتار افرادی که در یک محیط سراسربین، به منظور تطبیق دادن خود با قوانین موجود، قدرت را بر روی خودشان اعمال میکنند، سیستمهای نظارت بر سلامتی و تندرستی مدرن به نظر میرسد که منجر به ایجاد بدنهای رام به یک معنای واقعی میشود؛ بدنهایی که برای کارفرما سالمتر، متناسبتر و جالب توجهتر هستند به این منظور که قابل رقابت و قابل استخدام باقی بمانند.
ما در دوره سرمایهداری انعطافپذیر زندگی میکنیم که به واسطه تنوع تغییرات در پروسه تولید، ترتیبات اشتغال، راهبردهای مدیریتی و ... تعریف شده که منجر به اختلال در ایمن و قابل پیشبینی بودن مسیرهای رایج شغلی، رشد استخدامهای پرمخاطره، طبقهبندیهای بیرویه، افزایش ساعات کاری و کاهش حقوق و مزایای کارگران شده است. این فرایندها موجب افزایش قابلتوجه بیماریها و آسیبهای مرتبط با کار، خستگی کارکنان، استرس و ازکارافتادگیهای فیزیکی و نیز رشد برنامههای مرتبط با سلامت و بهداشت و حتی بیماریهای مزمن همچون دیابت میشود. این مسائل بهداشتی برای شرکتها از نظر پرداختهای مربوط به سلامت و هزینههای مرتبط با کارگران بسیار پرهزینه است. با این حال، حتی اگر برنامههای سلامت بتوانند به پیشرفتهای جزیی دست پیدا کنند (به عنوان مثال کاهش فاکتورهای پرخطر همچون سیگار کشیدن و افزایش رفتارهای سالم همچون تمرینات ورزشی)، اما آنها نهتنها موجب کاهش میزان ناامنی و فشار شغلی نشده بلکه در برابر استرس و بیماری کارگران، مسئول و حجم فشار و تشویش و استرس بیشتری را به کارگران تحمیل کردهاند.
این پارادایم جدید نظارت بر محل کار بهرغم رشد قابل توجه آن، هنوز در مراحل اولیه قرار دارد و عمدتا به ایالات متحده آمریکا محدود میشود، بهویژه از لحاظ نظارت بر سلامت و تناسب اندام. تحولات دلگرمکنندهای در حوزه مقررات خارج از ایالات متحده آمریکا (خصوصا در مورد مقررات حفاظت از اطلاعات عمومی اتحادیه اروپا) وجود دارد که نشان میدهد گستره عمومی تکنولوژیهای نظارتی جدید محدود شده، اما اگر کارگران میخواهند که انسانیت و هویت خود را حفظ کنند، آنچه مورد نیاز است بسیج و مقاومت گسترده در برابر چنین گرایشهایی برای گسترش تکنولوژیهای نظارتی است که روزبهروز برای کارفرمایان جذابتر و پیچیدهتر میشوند.
پی نوشت
۱: در مقابل زمان انضمامی (Concrete time)، زمان انتزاعی (Abstract time) یا زمان مطلق قرار دارد. زمان انتزاعی یا زمان مطلق برخلاف زمان انضمامی، به عنوان یک متغیر مستقل، هیچگونه وابستگی یا پیوستگی با فعالیتهای انسان ندارد. زمان مطلق بدون توجه به اینکه کدام انسان در کدام شرایط جغرافیایی یا روانشناختی قرار دارد و به طور کلی مستقل از انسان و فعالیتهای اجتماعی به صورت یکسان در حال گذر است. بدین ترتیب، ما با دو زمان انتزاعی و زمان اجتماعی انضمامی مواجه هستیم. زمان انتزاعی مربوط با واحدهای زمان ـ ساعت مثل ثانیه، دقیقه و ساعت و... است که به طور مستقل از هر چیزی در حال گذر است، اما زمان انضمامی در ارتباط با فضا و «فعالیتهایی» است که توسط انسان انجام میشود. زمان انضمامی زمانی که به روستا، شهر و به جامعه و به طور کلی به انسان تعلق دارد. چنین زمانی وجود انسان را میسازد و انسان بدون چنین زمانی، تنها گسترهای (Extension) خواهد بود که هیچگونه تماس پدیدارشناسانهای را با «جهان» تجربه نخواهد کرد حتی اگر هزاران سال (زمان انتزاعی) بگذرد.
(۲): کن لوچ در فیلم «I,Daniel Blake» به خوبی چنین تصویری را نمایش میدهد.
(۳): ساختار سراسربین (Panopticon) در واقع گونه ویژهای از معماری بود که اواخر سده هجدهم توسط فیلسوف فایدهگرای انگلیسی جرمی بنتام طراحی شد تا به زندانبانها اجازه دهد که تمامی زندانیها را زیر نظارت خود داشته باشد بدون اینکه آنها بتوانند مطمئن شوند که در کدام لحظه تحت نظارتاند.