درباره حق کارشایسته چه میدانیم؟
از دیدگاه دبیرکل سازمان بینالمللی کار، کار شایسته در بعد فردی به دنبال تضمین کرامت انسانی برای اشخاص بوده و از بعد اجتماعی به منزله یک استراتژی توسعه به شمار میرود
«ایجاد فرصتهای برابر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به کار مناسب و مولد در شرایط آزاد، ایمن و همراه با کرامت و منزلت انسانی»، تعریفی است که در هشتادوهفتمین جلسه سازمان بینالمللی کار در سال ۱۹۹۸ توسط مدیرکل سازمان بینالمللی کار از کار شایسته ارائه شد.۱ «سازمان بینالمللی کار معتقد است کار شایسته نهتنها سهم مهمی در توسعه پایدار دارد بلکه فینفسه نیز هدف مهمی محسوب میشود. از دیرباز تا به امروز، کار نهتنها بخش اصلی زندگی، انسجام اجتماعی و هویت شخصی بوده بلکه امروزه مقوله کار شایسته به شکل نوینی بعد اساسی زندگی دنیای کنونی را تشکیل میدهد. از دیدگاه دبیرکل سازمان بینالمللی کار، کار شایسته در بعد فردی به دنبال تضمین کرامت انسانی برای اشخاص بوده و از بعد اجتماعی به منزله یک استراتژی توسعه به شمار میرود.» ۲ در واقع کار شایسته یک عامل و عنصر مهم برای برقراری عدالت، شمولیت و برابری جوامع پیرامون اصول اشتغال، حقوق کارگران، برابری جنسیتی بین زن و مرد، ۳ حمایت اجتماعی و گفتوگوی اجتماعی است.۴ البته این ایده به لحاظ محتوا و مضمون موضوع جدیدی نبود و این خود قرینهای است بر تلاشهای دوباره سازمان برای جلب توجه بینالمللی به رعایت استانداردها، حداقلهای ضروری و ابعاد متفاوت و گسترده مرتبط با حقوق بنیادین کار.
ابعاد اصلی کار شایسته که در گزارش دبیرکل سازمان در نشست شماره ۸۷ کنفرانس بینالمللی کار در ۱۹۹۹ مطرح شد، چهار مولفه ذیل را شامل میشود:
حقوق بنیادین کار
منظور از حقوق بنیادین کار ۵، مجموعهای از ماهیتها، کمیتها و اوصافی است که در صورت عدم حضور یا نقشآفرینی در عرصه و روابط کار، آسیبی به حقوق بشر و در نتیجه کرامت انسانی فرد وارد میگردد. کار کردن یکی از حقوق مذکور است که حمایتهای خاص خود را میطلبد. کسب درآمد به عنوان نیاز زندگی از طریق انجام کار میسر خواهد شد.
اگرچه با یک تعبیر میتوان همه معیارهای مصوب سازمان بینالمللی کار را به نحوی با حقوق بنیادین شخصیت کارگر مرتبط دانست، اما اغلب صاحبنظران، مسائل مربوط به «لزوم منع کار اجباری»، «امحای تبعیض»، «آزادی تشکلها و انجمنها» و «الغای کار کودک» را تحت عنوان حقوق بنیادین و اصول اساسی مورد بررسی قرار دادهاند ۶.۷
باید اشاره کرد در بین اسناد بینالمللی کار آن دسته از مقاولهنامههایی که به حقوق بنیادین کار مربوط میشوند، دارای اهمیت و اعتبار ویژهای هستند. همچنین مهمترین ویژگی مقاولهنامههای مربوط به حقوق بنیادین کار، ارتباط آنها با یکی از جنبههای حقوق انسان است، به همین سبب الحاق بدانها مورد علاقه و تشویق ILO است ۸.
الف. لغو و امحای کار اجباری
احترام به شخصیت و حقوق انسانها ایجاب میکند که هیچ فردی بدون رضایت خود به کار گمارده نشود؛ لذا قوانین کار باید با عنایت به این اصل تدوین گردد. احترام به شخصیت انسان وقتی کاملا مراعات میگردد که حقوق وی از هر نظر محفوظ باشد و شرایط زندگی خود و خانوادهاش مساعدتر گردد. آزادی شغل لازمه حکومت انسان بر سرنوشت اجتماعی خود است و این آزادی اساس و پایه حیات جامعه انسانی را تشکیل میدهد.۹ با وجود این منطق قوی نظام بردگی و اختلافات طبقاتی، حکایت از اجبار افراد به کار از گذشتههای دور تا تاریخ معاصر دارد که در این زمینه منزلت و کرامت انسانی زیر پا گذاشته شده است.
اصل آزادی کار به موجب ماده ۲۳، اعلامیه جهانی حقوق بشر و ماده ۸ میثاق بینالمللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مصوب ۱۹۶۶ مورد تاکید قرار گرفته است ۱۰. همچنین این شاخص از دیرباز مورد توجه و حمایت حامیان حقوق کار، حقوق بینالمللی کار و تدوینکنندگان اساسنامه سازمان بینالمللی کار بوده است. از جمله اینکه مقاولهنامه شماره ۲۹ و توصیهنامههای مکمل آن به شمارههای ۳۶ و ۳۵ مصوب سال۱۹۳۰ و مقاولهنامه شماره ۱۰۵ مصوب سال ۱۹۵۷ سازمان بینالمللی کار، ناظر بر لغو کار اجباری است ۱۱.
ب. آزادی انجمنها و اتحادیههای کارگری و کارفرمایی
یکی از موضوعات مهم و پیچیده در حقوق بنیادین کار، موضوع اتحادیههای مستقل و آزاد کارگری، کارفرمایی ۱۳ و یا اتحادیههای مشترک است. هدف تمامی این تشکلها، حمایت از منافع گروههای عضو است. در واقع آزادی سندیکایی یا انجمنها، قلمرو مهم در حمایت از کارگران و کارفرمایان است که در ژوئن سال ۱۹۸۸ در هشتادوششمین اجلاس کنفرانس بینالمللی کار در اعلامیه «اصول و حقوق بنیادین کار» ۱۳ مطرح گردید. امروزه این موضوع یکی از مسائل مهمی است که از دیدگاه سازمان بینالمللی کار، شرط اجرا و تحقق بسیاری از موازین و معیارهای بینالمللی کار است ۱۴.
سازمان بینالمللی کار به دلیل اهمیت اصل آزادی انجمنها و اتحادیهها اقدام به تصویب مقاولهنامه و توصیهنامههایی کرده است. اولین سند مقاولهنامه شماره ۸۴ مصوب سال ۱۹۴۷ بود که با عنوان حق تشکیل اتحادیه در سرزمینهای غیر متروپل، عباراتی کلی راجع به حق تشکیل اتحادیه و حق مذاکره جمعی را شامل میشد ۱۵. همچنین سازمان اسناد دیگری، چون مقاولهنامه شماره ۸۷ مصوب سال ۱۹۴۸، درباره «حق آزادی انجمنها و حمایت از حق تشکلها» و مقاولهنامه شماره ۹۸ مصوب سال ۱۹۴۹، درباره «حق تشکیل سازمان و مذاکره جمعی» را به تصویب رسانده است ۱۶. علاوه بر مقاولهنامههای مذکور مقاولهنامه و توصیهنامههای دیگری نیز در خصوص آزادی انجمنها، اتحادیهها و مسائل مربوط به آن به تصویب رسیده است، از جمله:
مقاولهنامه شماره ۱۱ درباره حق آزادی انجمن (کشاورزان)، (۱۹۲۱)
مقاولهنامه شماره ۱۳۵ درباره نمایندگی کارگران، (۱۹۷۱)
مقاولهنامه شماره ۱۴۴ درباره مشاوره سهجانبه (استانداردهای بینالمللی کار)، (۱۹۷۶)
مقاولهنامه شماره ۱۵۴ درباره حق تشکل مذاکره دستهجمعی، (۱۹۸۱)
توصیهنامه شماره ۹۴ مصوب سال ۱۹۵۳، درباره «مشاوره و همکاری کارگران و کارفرمایان در برنامههای کارگاهی»
توصیهنامه شماره ۱۱۳ مصوب سال ۱۹۶۰، درباره «مشاوره و همکاری بین مقامات دولتی و سازمانهای کارفرمایی و کارگری در بخش صنعت و سطح ملی»
توصیهنامه شماره ۱۴۹ مصوب ۱۹۷۵، درباره «حق تشکیل سازمان کارگری روستایی»
توصیهنامه شماره شماره ۱۵۱ مصوب سال ۱۹۷۸، درباره «روابط کار در بخش خدمات عمومی»
توصیهنامه شماره ۱۵۹ مصوب سال ۱۹۷۸، درباره «روابط کار در خدمات عمومی»
ج. منع تبعیض در استخدام و شرایط کار ۱۷
توجه نمودن به برابری فرصتها و رفتار در اشتغال و حرفه برای همه و به عبارتی فراهم نمودن فرصت برابر در شرایط و منع تبعیض در اشتغال و نیز پرداخت مزد مساوی در برابر کار هم ارزش و مساوی بدون در نظر گرفتن جنسیت کارگر، از جمله تدابیری است که دولت به عنوان خدمتگزار جامعه و مردم ناگزیر از اتخاذ آن در سیاستگذاری اشتغال خواهد بود. این بدان دلیل است که بهرهمندی افراد یک جامعه از شرایط و حقوق مساوی در زمینههای مختلف، از جمله انتخاب کار و شغل، زمینهساز استقرار عدالت اجتماعی است ۱۸، امروزه یکی از موضوعات بسیار مهم و مورد توجه سازمان بینالمللی کار در جهت امحای هرگونه تبعیض و پیشبرد عدالت اجتماعی، برابری جنسیتی بین زنان و مردان است. انجام گفتوگوهای اجتماعی و سهجانبهگرایی در قالب برنامه کار شایسته از جمله ابزارهای اساسی سیاستگذاری در زمینه گسترش برابری جنسیتی و امحای تبعیض بین افراد در حقوق و شرایط کار است ۱۹.
تبعیض در استخدام، ارتقای شغل و سایر شرایط کار هم در اساسنامه سازمان و هم در مقاولهنامههای مختلفی که درباره گروههای گوناگون کارگری مانند زنان، خارجیان، کارگران مهاجر، کارگران کشاورزی، معلولان و... صادر شده، ممنوع و محکوم گردیده است ۲۰. مقاولهنامه شماره ۱۱۱ مصوب ۱۹۵۸ و توصیهنامه مکمل آن نیز مشخصا اصل عدم تبعیض را مورد توجه قرار داده است ۲۱.
د. الغای اشکال مختلف کار کودک ۲۲
استفاده از کار کودکان در همه جای دنیا امری متداول و مرسوم بوده و کودکان به جای رفتن به مدرسه و گذران اوقات با همسالان خود به کار اشتغال دارند. استفاده از کار کودکان که اغلب در محیط خانواده و در کنار سایر افراد خانواده انجام میشود، از ادوار قدیم معمول بوده است ۲۳. با توسعه صنعت و ایجاد کارخانجات صنعتی و کارهای حاشیهای، کار کودکان به صورت مزدبگیر در خارج از محیط خانواده نیز عمومیت پیدا کرد و استثمار شدید کودکان از سوی کارفرمایان، کار کودکان را به یک معضل اجتماعی بدل نمود. با مشخص نمودن خطرات کار کودکان و عواقب ناخوشایند آن بر سلامت جسم و روح کودکان با توجه به وضعیت نامساعد شرایط کار و زندگی آنان که از مشخصات آن مزد ناچیز، ساعات کار طولانی، عدم استفاده از مرخصی و عدم برخورداری از حمایتهای قانونی است، در بسیاری از کشورها تصویب قوانین حمایتی درباره کودکان احساس گردید ۲۴.
از یکسو، افزایش آگاهیهای اجتماعی سبب شد بسیاری از امور که در گذشته تاریخ بشری امری طبیعی و عادی تلقی میشد امروزه مغایر با شئون انسانی محسوب گردد.۲۵ در واقع امروزه توجه ویژه به حقوق کودکان و حمایتهای لازم از آنها از این قاعد مستثنا نیست. از سوی دیگر، موضوع حمایت از کودکان در اصول کلی مقدمه سازمان بینالمللی کار نیز درج گردیده و پس از آن به عنوان یکی از اهداف مستمر سازمان درآمد. کنفرانس بینالمللی کار اسناد متعددی را در قالب مقاولهنامه و توصیهنامه، راجع به شرایط کار کودکان و تعیین حداقل سن کار و دیگر مسائل مرتبط با آنان وضع نموده است ۲۶. از جمله جامعترین آنها، مقاولهنامه شماره ۱۳۸، مصوب ۱۹۷۳ است که علاوه بر ذکر عناوین مقاولهنامههای قبلی نیز حداقل سن اشتغال و امحای موثر کار کودکان و افزایش تدریجی سن اشتغال را هدف خود قرار داده است.
اشتغال مولد
اشتغال مولد جزء حیاتی کار شایسته است. این مولفه در الگوی کار شایسته نه فقط به مشاغل تمام وقت، بلکه به مشاغل پارهوقت، خوداشتغالی و حتی کار در کارخانه نیز بازمیگردد. بنابراین جهت نیل به کار شایسته باید شرایط معینی برآورده شده تا برای جویندگان کار به اندازه کافی فرصت شغلی وجود داشته باشد و کارگر مزدی را دریافت دارد که نیازهای اساسی او را تامین نماید (ابدی، ۱۳۸۶، ۵۰). بنابراین و با توجه به پیچیدگی اشتغال و ابعاد گوناگون آن، توجه به این ابعاد از جنبههای فردی و اجتماعی حائز اهمیت است. هرچند اشتغال نتیجه بدیهی فراهم بودن عوامل تولید و اقتصاد است، اما بدون تردید منظور از اشتغال مولد صرفا اشاره به گروه خاصی از مشاغل و حرفهها نیست بلکه اشاره به نوع و مدل اشتغالزایی نظام اقتصادی است (ابدی، ۱۳۸۶، ۵۵) و یا به تعبیری عبارت از اشتغال و در آمدی است که باعث افزایش تولید و در نتیجه افزایش تقاضای موثر میشود.
اغلب کشورها در سطح ملی، در حوزه روابط اشتغال دارای مقررات «سختگیرانه» ۲۷ هستند؛ خواه این مقررات در قالب مجموعه قوانین باشد یا پیمانهای جمعی ۲۸. اما از آنجا که اهمیت اشتغال و تاثیر ارتباط آن با توسعه اقتصادی، فقر، تامین معیشت افراد در جامعه و برقراری موازنه اقتصادی و اجتماعی بر کسی پوشیده نیست، سازمان بینالمللی کارنهتنها از بدو تاسیس خود مبارزه با بیکاری و ایجاد اشتغال را یکی از اهداف اصلی خود قرار داده بلکه آن را یکی از راههای مبارزه با فقر و بیعدالتی میداند و در این باره اسناد مختلف و مهمی را با هدف ایجاد و گسترش اشتغال به تصویب رسانده است. اما گام اساسی و موثر سازمان در این زمینه در سال ۱۹۶۴ با تصویب مقاولهنامه و توصیهنامه شماره ۱۲۲ برداشته شد ۲۹. علاوه بر این مقاولهنامه، مقاولهنامههای دیگر همچون مقاولهنامه شماره ۸۸ مصوب سال ۱۹۴۸، درباره «سازمان خدمات اشتغال» و توصیهنامه شماره ۸۳ مصوب همان سال همراه با آن، مقاولهنامه شماره ۱۴۲ مصوب سال ۱۹۷۵، درباره «تجهیز منابع انسانی» و توصیهنامه شماره ۱۵۰ همراه با مقاولهنامه مزبور از دیگر اسناد و تاکیدات سازمان در مورد برنامه اشتغال و اهمیت آن مورد توجه هستند.
نهایتا باید در قالب یک نکته کلی چنین اشاره داشت که تحقق برنامه کار شایسته در گام اول آن مستلزم ایجاد و توسعه فرصتهای شغلی است. به این معنا، همه کسانی که بالقوه جوینده کار محسوب میشوندباید فرصتهای لازم را برای به دست آوردن شغل داشته باشند. بنابراین یکی از اجزای اصلی و مهم کار شایسته، میزان دستیابی جمعیت جویای کار در یک کشور به کار است ۳۰.
حمایت اجتماعی
وقتی از حمایت اجتماعی سخن به میان میآید به صورت عمدهای سیاستهای مربوط به تامیناجتماعی به ذهن متبادر میشود، با این مفهوم که تامیناجتماعی به معنای مجموعه اقدامات سازمان یافتهای اطلاق میشود که جامعه برای حمایت از اعضای خود به هنگام تنگناهای اقتصادی و اجتماعی (مانند بیکاری، بیماری، حوادث ناشی از کار، پیری و ازکارافتادگی و مرگ سرپرست خانوار که فرد و خانوادهاش را دچار بحران میکند) پیشبینی و انجام میدهد ۳۱. اما با نگاهی به گزارش دبیرکل سازمان بینالمللی کار در نشست شماره ۸۷ کنفرانس سال ۱۹۹۹، ملاحظه میکنیم مقولاتی، چون مراقبتهای بهداشتی، بازنشستگی، بیمه بیکاری، ایمنی و بهداشت شغلی و حتی حوادث ناشی از کار نیز از جمله مسائلی است که زیرعنوان حمایتهای اجتماعی مطرح میگردد ۳۲. در واقع سازمان بینالمللی نیاز به حمایت اجتماعی را تشخیص داده است. تحلیل مورد قبول کنفرانس بینالمللی کار در سال ۲۰۰۱، تامیناجتماعی را به عنوان حق اصلی بشر و وسیلهای برای پرورش انسجام اجتماعی، کرامت انسانی و عدالت اجتماعی تعریف میکند. مقاولهنامه شماره ۱۰۲ (مصوب ۱۹۵۲) در مورد حداقل استانداردهای تامیناجتماعی به مزایای آن اشاره دارد ۳۳. توصیهنامه شماره ۲۰۲ سال ۲۰۱۲ سازمان بینالمللی کار در خصوص «کف حمایتهای اجتماعی» نیز از جمله اسناد مهم در این حوزه است که دولتهای عضو باید آن را سرلوحه برنامههای خود در این حوزه قرار دهند.
سازمان بینالمللی کار در راستای تحقق برنامههای حمایتی اجتماعی، مقاولهنامهها و توصیهنامههای متعددی بالغ بر ۲۶ مورد را در زمینههای مختلف تامیناجتماعی به تصویب رسانده است ۳۴.
گفتوگوی اجتماعی
گفتوگوی اجتماعی به عنوان یکی از چهار اهداف راهبردی آن و شیوهای مطمئن و کارآمد جهت تحقق و استقرار پایداری کار شایسته از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. گفتوگوی اجتماعی فرایندی است که جهت شناسایی و حل مشکلات و چالشهای حوزه کار میان شرکای اجتماعی (کارگر و کارفرما) و یا شرکای اجتماعی و دولت انجام میپذیرد ۳۵.
توانمندی کارگران برای دفاع از علایق خود در مذاکرات با کارفرمایان و یا شرکای اجتماعی با دولت یک عامل محوری در دموکراسی محل کار و نظام گفتوگوی اجتماعی است. به طور کلی، گفتوگوی اجتماعی به هر نوع مذاکره، مشاوره یا تبادل اطلاعات بین نماینده دولت، کارفرمایان و کارگران گفته میشود که به موضوعات مربوط به کار و شرایط اقتصادی و اجتماعی برمیگردد. این تعریف که از سوی سازمان بینالمللی کار مطرح شد، مذاکرات دوجانبه و سهجانبه را دربر میگیرد. اما با توجه به ساختار سهجانبه سازمان، آنچه که امروزه بیشتر مورد تاکید است، گفتوگوی اجتماعی در سطح سهجانبه است ۳۶.
تعدادی از مقاولهنامههای سازمان بینالمللی کار، زمینه را برای تجربه گفتوگوی اجتماعی ایجاد میکنند: از جمله، مقاولهنامه شماره ۸۷ مصوب ۱۹۴۸، در خصوص «آزادی انجمنها و حمایت از حق تشکلها»، مقاولهنامه شماره ۹۸ مصوب ۱۹۴۹، در خصوص «حق تشکل و مذاکرات جمعی»، مقاولهنامه شماره ۱۴۴ مصوب ۱۹۷۶، در زمینه «مشاوره سهجانبه» و مقاولهنامه شماره ۱۵۴ مصوب ۱۹۸۱، در زمینه «گسترش مذاکرات جمعی» که حقوق کارگران، کارفرمایان و سازمانهای مرتبط دیگر را برای گفتوگوهای اجتماعی در سطوح مختلف پایهگذاری میکنند.
اما در مقام ارزیابی در خصوص گفتوگوی اجتماعی در نظام حقوقی ایران باید اذعان داشت، اگرچه موضوع گفتوگو، مشاوره و مذاکره از جمله فرهنگ جامعه ایرانی است و در آموزههای دینی نیز توجه خاصی به این مهم شده، اما در حوزه روابط کار و حقوق کار هنوز به رشد و شکوفایی قابل قبولی نرسیده است. «بدون تردید یکی از ضعفهای اساسی در برقراری کار شایسته در کشورهای در حال توسعه از جمله در ایران، مبحث گفتوگوهای اجتماعی است و در این راستا دولتها مسئولیت سنگینی برعهده دارند، بهویژه جمهوری اسلامی ایران که در قانون اساسی به خوبی برای آزادیهای فردی، اجتماعی و حقوق انسانها اهمیت فوقالعادهای قائل گردیده است» ۳۷. اما این در حالی است که هنوز به مقاولهنامههای اساسی و بنیادین شماره ۸۷ و ۹۸ ملحق نگردیده است.
برنامه کار شایسته در نظام حقوقی ایران
برنامه کار شایسته مقوله جدیدی است که قریب به ۱۸ سال از طرح آن در سطح بینالملل از سوی سازمان بینالمللی میگذرد. جمهوری اسلامی ایران نیز در چارچوب اهداف و آرمانهای مقدس خود و با توجه به اینکه از شمار اولین کشورهایی بود که به سازمان بینالمللی کار پیوسته است، پس از در دستور کار قرار گرفتن کار شایسته در سازمان بینالمللی کار درصدد آن برآمد تا علاوه بر عینیت بخشیدن به آرمانهای خود در توجه به نیروی کار و برقراری عدالت اجتماعی همراه با سایر کشورها نسبت به برقراری کار شایسته در یک برنامه ملی به عنوان گفتمان جدید اقدام نماید ۳۸. برنامه «کار شایسته» در ایران، در برنامه چهارم توسعه گنجانده شد و قرار بر این شده که سند یا منشور آن یک سال پس از اجرای برنامه چهارم آماده و زمینه اجرای آن مهیا شود، اما این سند هم مانند بسیاری از تصمیمهای دیگر با تغییر دولت به تعلیق درآمد و روند پیگیری آن در دولت نهم دچار وقفه شد. مجددا این موضوع در ماده ۲۵ برنامه پنجم توسعه (۱۳۹۴-۱۳۹۰) مورد تاکید قرار گرفته است: «وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است حداکثر تا پایان سال اول برنامه، سند ملی کار شایسته را حسب مصوبات سازمان بینالمللی کار و حقوق کار و حقوق کارگران و کارفرمایان در جهت تثبیت حقوق بنیادین کار و برای بهبود روابط کارگر و کارفرما به شکل سهجانبه و با مشارکت تشکلهای کارگری و کارفرمایی تنظیم نماید.» ۳۹
تهیه سند کار شایسته به برنامه ششم توسعه رسید که در این لایحه دولت مکلف گردیده به منظور نیل به رشد و توسعه اقتصادی بر پایه عدالت، نسبت به اعمال سیاستهای اشتغالزایی، مهارتافزایی و ارتقای دانش حرفهای، حمایت از مشاغل کوچک خانگی و دانشبنیان مبتنی بر سند ملی کار شایسته حداکثر تا پایان سال اول برنامه ششم (۱۳۹۶) اقدام کند. آخرین اقداماتی که در این حوزه، البته مجزا از تدوین سند کار شایسته، از سوی دولت صورت گرفته «منشور حقوق شهروندی» بود که در مورخ ۲۹/۰۹/۱۳۹۵ از سوی دولت تدوین شد و در بند (ص) آن به مقوله «حق اشتغال و کار شایسته» و در بند (ض) «حق رفاه و تامیناجتماعی» اشاره شده است.
منابع
۱. ILO (۱۹۹۹) , ibid,p;۶.
۲. امیری، الهام و دیگران، ۱۳۸۴، شاخصهای کار شایسته، تهران، انتشارات موسسه کار و تامیناجتماعی، ص ۲،
۳. برای مطالعه و تحقیق در مورد نقش گفتوگوی اجتماعی در زمینه برابری جنسیتی، مراجعه شود به:
ILO, Bureau for Gender Equality, ۲۰۰۵, Gender Equality and Decent Work Good Practices at the Workplace,InternationalLabour Office.
Schmidt, Verena, ۲۰۰۹, equal access to full employmentanddecent work as apovertyreduction strategy. United Nations. http://www.un.org/womenwatch/daw
۴. Decent Work for a Decent Life, www.globalprogressiveforum.org.
۵. Rights at Work
۶. Kuruvilla ,Sarosh C,&Verma, Anil. (۲۰۰۶) , International Labor Standards, Soft Regulation, and National Government Roles, Cornell University ILR School.P; ۴.
۷.
۸. نکتهای که در ارتباط با اصول و حقوق بنیادین کار باید به آن اشاره کرد این است که از تفاوتهای آشکار میان مقاولهنامههای اصول و حقوق بنیادین کار با سایر مقاولهنامههای سازمان بینالمللی کار این است که کشورهای عضو سازمان، خواه مقاولهنامههای مربوط به حقوق بنیادین کار را تصویب کرده باشند یا نکرده باشند، ملزم به رعایت و احترام به آنها هستند. این اعلامیهها کشورهای عضو را متعهد میسازد که اصول و حقوق بنیادین کار را رعایت نمایند و در مقابل سازمان نیز متعهد میگردد که منابع خود را در جهت کمک به اعضا به منظور دستیابی به اهداف مزبور در اختیار بگذارد.
۹. وطنخواه، حمید، ۱۳۸۲، تاثیر مصوبات سازمان بینالمللی کار بر حقوق کار ایران، تهران، انتشارات سمر، چاپ اول، ص ۶۶،
۱۰. ماده ۱۳ اعلامیه جهانی حقوق بشر: «کار حق هر انسانی است که قدرت کار کردن دارد و جامعه و دولت باید اجرای این حق را برای همه انسانهایی که توانایی کار کردن دارند تضمین نماید و هر انسانی حق آزادی انتخاب کار شایسته را دارد، به گونهای که هم مصلحت او و هم جامعه است برآورده شود.» میثاق بینالمللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی: «دولتهای طرف میثاق حق کار کردن را که مربوط به همه است به رسمیت میشناسد و اقدامات مقتضی برای حفظ این حقوق معمول خواهند داشت.» در این زمینه مراجعه شود به: (عبادی، شیرین، ۱۳۸۶، تاریخچه و اسناد حقوق بشر در ایران، تهران، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان، چ دوم، صص ۳۳ – ۲۹)
۱۱. I.L.O Forced Labor Conventions, No ۲۹, ۳۵, ۳۶ (۱۹۳۰) & No ۱۰۵ (۱۹۵۷)
۱۲. Freedom of Association
۱۳. والتیکوس، نیکولاس، معیارهای بینالمللی کار و حقوق بشر، ترجمه کارگزاری، جواد، نشریه کار و جامعه، شماره ۵۲، ص ۲،
۱۴. عزتالله عراقی، همان، ص ۴۹۳،
۱۵. سید مرتضی واسعیزاده، همان، ص ۴۳،
۱۶. International Labor Organization (I.L.O) , Convention, ۱۹۴۸ (No. ۸۷) On Freedom Of Association & ۱۹۴۹ (No ۹۸) on Union and Collective bargaining.
۱۷. Elimination of Discrimination
۱۸. حمید وطنخواه، همان، ص ۶۸،
۱۹. Schmidt, Verena (۲۰۰۹) , Equal Access to full employment and decent work as a poverty reduction Strategy. United Nations.P; ۸.
۲۰. سید مرتضی واسعیزاده، (۱۳۷۷)، موازین بینالمللی کار، تهران، انتشارات موسسه کار و تامیناجتماعی، صص ۴۰-۴۱،
۲۱. بر اساس این مقاولهنامه، تبعیض عبارت است از «هرگونه تفاوت، محرومیت یا تقدم بر پایه نژاد، رنگ پوست، مذهب، عقیده سیاسی یا سابقه ملیت آبا و اجدادی و طبقه اجتماعی که در امر استخدام و اشتغال برابری احتمال موفقیت و رفتار با کارگر را زائل یا محدود نماید. مراجعه شود به مقاولهنامه شماره ۱۱۱:
International Labor Organization (I.L.O) , Convention, ۱۹۵۸ (No. ۱۱۱) On Discrimination.
۲۲. Abolition of the Worst Forms of Child Labour
۲۳. حمید وطنخواه، همان، ص ۱۳۵،
۲۴. سید مرتضی واسعیزاده، پیشین، صص ۷۸-۷۹،
۲۵. عزت ا... عراقی، پیشین، ص ۳۸۵،
۲۶. مقاولهنامههای شماره ۵-۱۹۱۹، ۷-۱۹۲۰، ۱۰-۱۹۲۱، ۱۵- ۱۹۲۱، ۳۳-۱۹۳۲، ۵۸- ۱۹۳۶، ۵۹- ۱۹۳۷، ۶۰-۱۹۳۷، ۱۱۲- ۱۹۵۹، ۱۲۳- ۱۹۶۵، ۱۳۸- ۱۹۷۳، در زمینه حداقل سن در صنعت، کارهای دریایی، کشاورزی، کارهای غیرصنعتی و کارهای زیرزمینی و مقاولهنامههای شماره ۶-۱۹۱۹، ۷۹- ۱۹۴۶، ۹۰- ۱۹۴۸، در زمینه ممنوعیت کار شب کودکان و نیز مقاولهنامههای شماره ۱۶- ۱۹۲۱، ۷۷- ۱۹۴۶، ۷۸- ۱۹۴۶، ۱۲۴- ۱۹۶۵ در زمینه آزمایش پزشکی نوجوانان و مقاولهنامههای شماره ۴۱، ۵۲، ۹۶، ۱۰۲، ۱۲۴، و ۱۴۶ در تکمیل مقاولهنامههای مذکور و نیز توصیهنامه شماره ۱۶۲ در زمینه طولانیتر بودن مدت مرخصی نوجوانان.
۲۷. hard regulation
۲۸. Kuruvilla ,Sarosh C,&Verma, Anil, ibid. p۴.
۲۹. در این مقاولهنامه در ارتباط با حوزه اشتغال چنین آمده است: «سیاستهای اشتغال باید بر اساس انجام مطالعات و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و آینده تنظیم شود که در آن مقدار توزیع نیروی کار، اشتغال، بیکاری و سطح پایین کار لحاظ شده باشد.» به مقاولهنامه شماره ۱۲۲ مراجعه شود:
International Labor Organization (I.L.O) , Convention On Employment, ۱۹۶۴ (No. ۱۲۲) On Employment.
۳۰. Anker, Richard, ibid, p; ۹.
۳۱. استوار سنگری، کوروش، حقوق تامیناجتماعی، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۴. ص ۱۱،
۳۲.I. L.O (۱۹۹۹) , ibid, p; ۱۰.
۳۳؛ که از آن جمله مزایایی چون: خدمات درمانی و پزشکی، مزایای ایام بیماری، غرامت بیکاری حقوق بازنشستگی، مستمری حوادث ناشی از کار، مزایای عائلهمندی، مزایای زایمان، مزایای معلولیت و بازنشستگی و مستمری بازماندگان. حدودی که این حمایتها و حمایتهای دیگر برای فقرا در دسترساند قابل توجه هستند. مراجعه شود به:
International Labor Conference (I.L.O) , (۲۰۰۱) On Social Security, Geneva.
۳۴. مقاولهنامههای شماره ۱۲، ۱۷، ۱۹ و توصیهنامههای شماره ۲۲ و ۲۵ در زمینه جبران خدمات حوادث ناشی از کار، مقاولهنامههای شماره ۲۴، ۲۵، ۵۶، ۶۹، ۷۰، ۱۰۲، در زمینه برقراری بیمه اجباری برای کارگران، مقاولهنامه شماره ۱۳۰ در زمینه غرامت دستمزد دوران بیماری و نقاهت.
۳۵. محدث، جواد، (۱۳۸۳)، گفتوگوی اجتماعی، فرایندها و پیامدها، ماهنامه کار و جامعه، شمار ۵۹، ص ۲۹،
۳۶. Kuruvilla, Sarosh (۲۰۰۶) , Social dialogue for Decent Work , DISCUSSION PAPER SERIES NO. ۱۴۹ International Institute for Labour Studies Geneva, p۱۴۸.
۳۷. محسن ایزدخواه، پیشین، شماره ۳۴۱. ص ۷،
۳۸. محسن ایزدخواه، پیشین، شماره ۳۴۱. ص ۱۱،
۳۹. رحمانی، علی، «گفتوگوی اجتماعی برای کار شایسته؛ با رویکردی به نظام حقوقی ایران»، پایاننامه کارشناسی ارشد، گروه حقوق عمومی، دانشگاه تبریز، ۱۳۹۰، ص ۲۵